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Esqueça o tempo em que ter inglês fluente, MBA e experiência profissional eram os principais pontos a serem analisados em um currículo. Segundo a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), que entrou em vigor em setembro de 2020, trouxe, além do necessário panorama de privacidade no contexto brasileiro, uma nova perspectiva sobre a relação das empresas com os dados das pessoas físicas a que elas têm acesso.

Sherwin Willians

Engana-se quem pensa que os dados pessoais tratados pelas empresas são apenas aqueles referentes aos clientes. Uma das fontes de coleta de dados pessoais de quase qualquer organização é justamente o recebimento de currículos de candidatos. Nome, endereço, e-mail e telefone são alguns exemplos de dados pessoais (conforme definição do artigo 5º, inciso I da LGPD) possíveis de se encontrar nesse tipo de documento. Receber currículos, portanto, é tratar conteúdo de cunho pessoal, ou seja, é incumbir-se do dever de fornecer uma abordagem jurídica e de segurança da informação adequada.

Em linhas gerais, a LGPD exige que todas as atividades que envolvam dados de pessoas físicas (coleta, produção, utilização, transmissão e outros) recebam dois tipos de atenção: o primeiro diz respeito à segurança da informação. Esses dados deverão trafegar por ambientes seguros, ser acessados apenas por colaboradores autorizados e ter um fluxo validado por profissionais de tecnologia ou segurança da informação. Em segundo lugar, os fluxos que envolvem o tratamento de dados de pessoas físicas deverão ter uma justificativa legal – baseada nas dez possibilidades elencadas pelo artigo 7º da Lei n° 13.709.

“Quando falamos em LGPD e proteção de dados pessoais, não falamos simplesmente de dados e sim de pessoas e vidas. Um currículo é a porta de entrada para que uma pessoa se estabeleça profissionalmente e mude o rumo de sua vida, e este documento possui inúmeras informações que se compartilhadas ou descartadas inadequadamente podem gerar impactos muito positivos ou muito negativos”, fala Dra. Karolyne Utomi, especialista em Direito Digital e LGPD, sócia da KR Advogados.

“Da mesma forma que alguns dados pessoais sensíveis ou não que constam em um currículo podem ter a intenção de inclusão e promoção à diversidade, com por exemplo: gênero, raça, cor ou endereço, caso este documento seja descartado, compartilhado ou exposto sem considerar os ditames da LGPD pode ocasionar o resultado oposto e gerar mais discriminação àquela pessoa que já faz parte dos excluídos”, comenta Utomi.

Na esfera trabalhista não são incomuns demandas originadas a partir do envio de um currículo, e atualmente, já não é mais interessante para nenhum dos lados os currículos enviados por papel, seja por gerar documentos físicos desnecessários, seja pela facilidade de análise das informações e destinação. Contudo é importante que de um lado, o candidato se atente a fornecer apenas as informações que são solicitadas pela empresa, ou aquelas que ele entende serem úteis para um primeiro contato, sem exagero na quantidade de informações, e por outro lado, a empresa que abre vagas de emprego precisa coletar apenas os dados estritamente necessários para aquela ocasião.

Segundo o Dr. Felipe Ferrari Hacomar, da DASA Advogados, é meramente impossível que uma empresa consiga proibir ou controlar a chegada de currículos via e-mail. “Porém, tratando-se da responsabilidade perante essas informações e da relação candidato e empresa, esta última deve ter uma política interna básica de como lidará com esta questão de forma clara, pois há a necessidade de ter cuidados e atenção não só perante seus funcionários já contratados, como também com os candidatos a vagas de emprego”, explica.

Assim, sob o aspecto jurídico, espera-se que os Departamentos de Recursos Humanos entendam que o recebimento de currículos se trata de coleta de dados pessoais sujeita à regulação e que informem sobre esse procedimento aos candidatos que desejem candidatar-se às vagas disponíveis.

Na AP Interactive, o recebimento de currículos passa por uma transformação digital e cultural. Uma série de medidas foram implementadas. “Proveremos aos candidatos algumas opções, como uma área específica em nosso site para cadastro e armazenamento de seus dados em área segura, parcerias com plataformas especializadas em currículos e utilização de ferramentas corporativas específicas, como o LinkedIn”, comenta Dario Gargaglione, CEO da AP Interactive.

“Dessa maneira, entendemos que a transição ocorrerá de forma organizada e transparente, tanto para o candidato quanto para nosso time de recrutamento e seleção, dado que tanto as plataformas citadas quanto nosso site terão as informações dos candidatos seguras e organizadas especificamente para consulta e eventual contato para entrevistas. Vemos com muito bons olhos essa nova era do tratamento dos dados pessoais, pois no fim é sempre sobre respeito”, completa Gargaglione.

Com tudo isso é importante que sejam destacados os seguintes pontos aos candidatos: em primeiro lugar, com relação aos princípios da LGPD, é preciso informar aos candidatos o propósito específico da coleta, ou seja, se o currículo será simplesmente salvo e consultado para fins de recrutamento ou se outras áreas da empresa (ex. marketing) também farão uso das informações lá dispostas.

Em segundo, sobre o fluxo do tratamento, ou seja, por quanto tempo o currículo será salvo no banco de talentos. Nesse caso, ser transparente com o titular de dados pessoais, além de ser uma obrigação legal, é também um valor com o qual muitas empresas querem construir um posicionamento.

Fonte: ARC – Assessoria em Comunicação

Sherwin Willians
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