Entenda a diferença entre as métricas OKR x Meta x Indicadores de Produtividade (KPI)

Entenda a diferença entre as métricas OKR x Meta x Indicadores de Produtividade (KPI)

Por Rafael Bueno, CEO e fundador da TeamCulture

Os resultados associados ao trabalho dos conceitos das métricas OKR, Metas e Indicadores de Produtividade (KPIs) são muito interessantes para as empresas. Contudo, antes de colocar em prática, é preciso entender estes conceitos e como é o trabalho desenvolvido com cada um deles. 

Cada um desses conceitos está associado a uma prática, portanto este será nosso ponto de partida: KPIs são indicadores de performance, ou seja, tudo o que a empresa puder e decidir que vale a pena metrificar se torna um KPI. Estas métricas não são fixas, cada organização decide quais indicadores contribuirão para a melhor tomada de decisões. 

Quando falamos de metas, existem dois conceitos: 1. as metas que são almejadas para a empresa, como metas organizacionais, e as individuais, que são metas de desenvolvimento ou resultado pessoal. Abordaremos aqui, a meta organizacional. Meta é algo concreto, que pode utilizar os KPIs. A diferença é que metas são mais específicas, devem ser mensuráveis, atingíveis e relevantes, além de ter um prazo para acontecer. 

Já OKR, trata-se do alinhamento que fornece direcionamento dentro da empresa, através de objetivos e resultados-chave, que unidos trazem uma conexão e um maior pertencimento das pessoas. Lembrando que a natureza do OKR é ser desafiador. 

Pensando na implementação destes conceitos, podemos dizer que KPI e Metas são facilmente implementáveis e os resultados podem ser vistos de forma imediata, ou em pouco tempo. A determinação de KPI é imediata, após determinar o indicador e a métrica que será acompanhada, é preciso apenas implementar na empresa e os KPIs serão determinantes de imediato. Meta, por outro lado, é baseada nos objetivos da empresa e deve estar alinhada com os mesmos com base em indicadores, portanto sua implementação é simples e seu prazo de conclusão é definido logo de início. 

Quando falamos em OKR, o tema carece de um planejamento maior, requerendo mais tempo para cada uma de suas etapas. Ou seja, é uma estratégia organizacional e envolve o planejamento estratégico e tático, além das iniciativas, acompanhamento e apuração. É uma metodologia aplicada dentro de uma empresa. Tudo isso faz parte de um ciclo de OKR que deve ser trabalhado, aplicado através de uma metodologia, com rituais, rotinas, datas e um cronograma. 

Apenas as etapas de planejamento podem durar de 1 a 3 meses, pois envolvem a participação dos colaboradores e é algo que abrange toda a empresa. O tempo do ciclo fica à critério da empresa, mas geralmente o planejamento estratégico é anual e o tático semestral / trimestral. 

Exemplificando, se uma empresa coloca como objetivo de uma equipe atingir um determinado número de vendas, pode ser estruturado como uma meta de uma equipe atrelada a um direcionamento de objetivo como potencializar vendas por uma estratégia de inside sales. O atingimento deste objetivo pode ser acompanhado através de alguns resultados chaves quantitativos, como novos clientes, reuniões e lucros em resultado de novos negócios. Além disso, é possível acompanhar os Indicadores de Performance (KPIs) pela equipe, quantidade de iterações, tempo médio de negociação, entre outros, para ter um melhor entendimento da performance do time como, por exemplo, a quantidade de ligações realizadas. 

Podemos observar, portanto, que os três conceitos não precisam estar separados, podem ser trabalhados de forma simultânea pelas organizações e, inclusive, são complementares. Se alinhados, trabalham juntos para melhorar os resultados da organização. 

Divulgação: Rafael Bueno

*Rafael Bueno é Bacharel em Ciências da Computação, pela UniFieo, possui MBA em Engenharia de Software orientada a serviços (SOA) e conta com mais de 19 anos de experiência no ambiente de startups de tecnologia, atuando como consultor de grandes empresas. Com forte poder analítico em gestão organizacional, Bueno é, atualmente, Co-fundador e CEO da TeamCulture, HR Tech referência em gestão de pessoas, que tem como objetivo proporcionar resultados com propósito e transformar as empresas e as pessoas para o futuro, atendendo grandes marcas do mercado como Grupo Boticário, Meta, CI&T, BGC Brasil, Sciensa, COMEIA, entre outras. Além de empreendedor, Rafael é autor do livro Construindo Empresas Digitais, onde aborda como é possível realizar a transformação digital na prática, demonstrando a mudança na estrutura das empresas, do processo cultural, comportamental e como criar fluxo de valores para o negócio.