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O crescimento das práticas e implantação da cultura organizacional

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*Rafael Bueno, Founder e CEO da TeamCulture

Muito se tem falado sobre a Cultura Organizacional e isso não será considerado aqui um ‘modismo’ tampouco uma mudança, mas um entendimento da própria organização e da compreensão do impacto da decisão, que afeta diretamente nos resultados não apenas dos colaboradores, mas também e da própria empresa, auxiliando a mesma a gerar melhores resultados.

O porquê desse interesse em aprofundar-se na Cultura Organizacional do que faz a organização funcionar: as pessoas, que estão nela diariamente. Pensando na jornada de um colaborador dentro de uma empresa: um trabalho de compreensão de quem presta serviços à sua organização, possibilita a criação de uma relação, entendendo seus pontos fortes, alinhando as expectativas e demandas, observando cuidadosamente meios de desenvolver e engajar-lo, além de saber se os objetivos esperados estão sendo atingidos e, até mesmo, trabalhar na retenção de profissionais, contribuindo com o clima da organização e seu desenvolvimento.

A Cultura Organizacional afeta o colaborador, a sua relação com a empresa, sua rotina e a sua até na decisão de seguir ou não prestando serviços, pois possibilita que a empresa que ela se estruture de maneira assertiva atraindo colaboradores enquadrados ao seu modelo de trabalho. Este processo leva a uma melhor adequação, trazendo um melhor resultado na rotina, elevando o desempenho. Para que esse objetivo seja alcançado, é preciso primeiramente estar disposto a entender a organização com clareza, compreender como será a sua atuação, pensar em ciclos de trabalho, planejamento estratégico, olhar para seus resultados e pensar projetar o que a organização deseja para seu futuro.

Porém, se os benefícios são tantos e tão notórios, por que este movimento só teve início agora? O que houve foi um ponto de transição. Para visualizar, pensamos em um cenário maior: o movimento de startups no mercado trouxe a linha de propósito de trabalho, a preocupação com a Cultura Organizacional e com a retenção de talentos. Outro ponto potencializador desta inovação foi a “era digital”, que trouxe à tona, além de uma grande quantidade de informação, e assuntos como a metodologia ágil de trabalho e gestão 3.0. OKR (Objectives and Key Results). A abordagem de empresas digitais dentro deste ambiente apresentou-nos metodologias e novos formatos de trabalho.

Também é preciso refletir sobre a palavra “cultura” e o que ela quer dizer. Sua definição no dicionário é “conjunto de conhecimentos, costumes, crenças, padrões de comportamento, adquiridos e transmitidos socialmente, que caracterizam um grupo social” ou “conjunto de conhecimentos adquiridos, como experiências e instrução, que levam ao desenvolvimento intelectual e ao aprimoramento espiritual; instrução, sabedoria”. Partindo deste ponto, não podemos tratar do assunto apenas como algo implantado dentro de um ambiente, mas cultivado. É preciso olhar para o que já é feito, não apenas para as práticas que queremos aplicar. Estamos falando aqui, respectivamente, de Cultura Presente e Cultura Desejada.

Quando estas culturas estão desalinhadas, criamos um abismo entre o que é visto no ambiente de trabalho e o que se espera dos colaboradores. Este distanciamento é chamado de choque cultural, característica disfuncional não só para os prestadores de serviço, mas para todos. Os colaboradores inseridos neste cenário encontram um ecossistema totalmente diferente do que foi relatado a ele e igualmente diferente do que é esperado de acordo com a Cultura Organizacional, resultando em uma fricção. Esta série de acontecimentos pode acabar em insatisfação mútua, com colaboradores que simplesmente não alinhados com o que é praticado na empresa ou com as práticas desejadas.

Isso pode culminar em uma Cultura Desfavorável, um fator negativo que gera insegurança e improdutividade, impactando todo o clima organizacional, que é reflexo da motivação dos colaboradores e afeta diretamente o quão saudável é a relação da empresa com os profissionais, interferindo na motivação dos colaboradores. Por sua vez, um clima organizacional ruim resulta em um ambiente desfavorável para trabalho. Ou seja, este é um exemplo de ciclo vicioso não funcional, mas ele não é permanente. A Cultura Organizacional não é algo inalterável e pode ser modificada inclusive trazendo colaboradores alinhados para liderar isso. Até porque este trabalho é uma evolução constante, que passa pela inovação e aperfeiçoamento a todo o tempo.

Para que as práticas esperadas de acordo com o Código de Cultura, que é a formalização da Cultura Organizacional, sejam disseminadas é necessário que sejam primeiramente compreendidas e alinhadas entre líderes e sócios, levando em conta o que é almejado, história, valores e comportamentos praticados pelas lideranças e direção da empresa. Isso garante que não haja ruídos sobre a aderência à Cultura, o que gera melhorias no ambiente.

Resumindo, apenas partindo de um processo de autoconhecimento de práticas, hábitos, estilos, somados às expectativas para a organização em relação a sua atuação nos próximos anos, é que se constrói uma cultura de base sólida, onde existe o entendimento de que aquilo é realmente praticado e não apenas falado.

Vale ressaltar que o foco de uma organização para os anos seguintes muda o comportamento esperado dentro dela, assim como a estratégia de trabalho esperada. Esta clareza está diretamente relacionada com a potencialização de funcionários. O formato de funcionamento de uma organização, determinado pelo Código de a sua Cultura da mesma, fará com que os colaboradores alcancem produtividade em suas funções. Evidente que, ao falar de potencializar o colaborador, é preciso compreender que a segurança e bem-estar do profissional são fatores chave na hora de formar um Código de Cultura.

Sabendo que a Cultura Organizacional é progressiva e contínua e que favorece tanto os colaboradores quanto a organização, podemos compreender o porquê deste assunto estar tão em alta. A perspectiva é que, cada vez mais, haja dentro de ambientes de trabalho o hábito de olhar para as práticas e costumes e compreendê-las, pois só assim é possível potencializar seus colaboradores e portanto melhorar seus resultados.

 

*Rafael Bueno é Bacharel em Ciências da Computação, pela UniFieo, possui MBA em Engenharia de Software orientada a serviços (SOA) e conta com mais de 19 anos de experiência no ambiente de startups de tecnologia, atuando como consultor de grandes empresas. Com forte poder analítico em gestão organizacional, Bueno é, atualmente, Co-fundador e CEO da TeamCulture, HR Tech referência em gestão de pessoas, que tem como objetivo proporcionar resultados com propósito e transformar as empresas e as pessoas para o futuro, atendendo grandes marcas do mercado como o Grupo Boticário,XP Investimentos, Porto Seguro, CVC, Livelo, LuizaLabs, entre outras. Além de empreendedor, Rafael é autor do livro Construindo Empresas Digitais, onde aborda como é possível realizar a transformação digital na prática, demonstrando a mudança na estrutura das empresas, do processo cultural, comportamental e como criar fluxo de valores para o negócio.

Sherwin Willians
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