Mais de 400 organizações de diversos portes participaram do estudo, que traz o cenário e os benefícios e desafios do ponto de vista de pessoas, negócio e tecnologia
As pessoas são e serão, cada vez mais, o grande diferencial competitivo das empresas. Assim, promover o equilíbrio entre as necessidades das organizações e as de seus colaboradores é essencial para fortalecer o elo e a relação ganha-ganha entre as partes. Nesse contexto, surge o termo “gestão de performance”, que engloba o alinhamento entre estratégia e cultura organizacional, permitindo que companhias definam métricas efetivas para avaliar, medir e melhorar a performance por meio da identificação, desenvolvimento e potencialização do desempenho individual e coletivo dos times.
Em meio a um cenário global de negócios cada vez mais complexos, voláteis e disruptivos, a Falconi realizou uma pesquisa de mercado com mais de 400 empresas de diversos portes e segmentos, com atuação no país ou global, para identificar o cenário atual das organizações dentro do tema, mostrar a adoção do processo, apresentar os benefícios e desafios do ponto de vista de pessoas, negócio e tecnologia e identificar se existe um perfil de processo de gestão mais adequado para cada empresa.
Segundo a pesquisa, 64% das empresas têm um processo padronizado e formalizado de gestão de performance. Aquelas com mais colaboradores e/ou maior faturamento tendem a ter um processo mais maduro e menos subjetivo: 72% das companhias com mais de 1 mil funcionários e ganhos acima de R＄ 300 milhões já fazem o processo há mais de três anos. Em contraste, 48% das empresas com menos de 100 colaboradores e faturamento abaixo dos R＄ 300 milhões tem entre um e dois anos de execução.
Baixa maturidade dificulta implementação do processo
Segundo os dados coletados, os principais motivos da falta da gestão de performance envolvem uma baixa maturidade em gestão organizacional e de pessoas: ausência de processo desenhado (59%), falta de desdobramento de metas para mensurar a performance individual (40%) e complexidade para abranger toda a empresa de uma só vez no processo (25%). Essas adversidades ficam claras também quando, entre os 36% que dizem não possuir uma gestão de performance estruturada, 11% afirmam que esse processo já aconteceu, mas houve descontinuidade por dificuldades na implementação.
Por outro lado, o direcionamento e estímulo para o desenvolvimento de competências dos colaboradores (79%), a identificação de talentos, pessoas chave e colaboradores críticos (77%) e a promoção de cultura de feedback (70%) são os principais benefícios percebidos entre os respondentes da pesquisa que percebem valor no seu processo.
É o fim da gestão de performance nas empresas?
Um dos objetivos da pesquisa era entender se é verdade ou mito que empresas estão parando de fazer gestão de performance. Para chegar a tal resposta, foram considerados os seguintes resultados: 64% das empresas têm um processo formal de gestão de performance, e entre os 36% que não têm uma gestão de performance estruturada, 74% reconhecem a importância e pretendem implementá-la em até dois anos por motivos como reconhecimento, engajamento para atingir resultados e promoção de equipes de alta performance. Portanto, conclui-se que a resposta para essa questão é mito.
“O modelo de gestão de performance vem se transformando ao longo do tempo, ficando cada vez mais on time, colaborativo, com foco agora e no futuro, a depender da maturidade da organização no processo…está longe de deixar de ser utilizado pelas organizações”, diz Fernando Ladeira, diretor da Falconi para soluções de Gente.
Fernando Ladeira, diretor da Falconi para soluções de Gente – Foto: Claudio Belli | Divulgação
Uso de tecnologia comum a 75% das empresas
Ainda de acordo com o estudo, três a cada quatro empresas que tem um processo de gestão de performance adotaram o uso de alguma solução tecnológica, em vez de seguirem apenas com ferramentas de trabalho menos inovadoras (Excel, Word e formulários). A satisfação dos usuários é 67% maior quando utilizam uma solução tecnológica do que quando é utilizada uma ferramenta genérica e manual.
Além disso, a maior parte dos segmentos que usam people analytics possuem três anos ou mais de implementação da gestão da performance em seus processos, fato esse que evidencia que o uso de dados também demanda uma maturidade da empresa. “Hoje, 86% das companhias que usam people analytics apontam a melhora da tomada de decisões e isso permite que o foco esteja centrado no que realmente importa: desenvolvimento das pessoas e geração de valor ao negócio. Não tem como não considerarmos a utilização da tecnologia nos processos de gestão de performance, pois isso tem uma relação direta com a satisfação e experiência dos usuários, além de fortalecer a transparência e credibilidade do processo”, diz Ladeira.
Existe um modelo ideal de gestão de performance?
A resposta é simples: não há um padrão. Cada empresa tem o seu processo de gestão de desempenho ideal. Variáveis como o tamanho, particularidades do negócio e maturidade de gestão da empresa e de pessoas, coerência entre a estratégia e as dimensões avaliadas no processo, o preparo da liderança e a cultura da organização são algumas características que influenciam na definição do modelo ideal.
E quais são as características ideais de um processo de gestão de performance capaz de gerar valor para as pessoas e para o negócio? Dentro desse processo é importante dedicar maior tempo e esforço nas discussões sobre desenvolvimento de carreira do que na realização da avaliação e da calibração de resultados; considerar a avaliação de potencial (futuro) em vez de somente resultados e competências (passado); e ter uma liderança preparada e que participe ativamente no processo. De acordo com o diretor da Falconi, mais do que nunca, o líder é o elo fundamental para conseguir criar um processo satisfatório para o colaborador.
Além disso, segundo a pesquisa, usar soluções tecnológicas é capaz de ajudar as organizações a superar os desafios da operacionalização do processo. Num momento no qual tratar os colaboradores de forma adequada e diferenciada nunca foi tão importante, o processo de gestão de performance precisa ser um processo contínuo, vivo e dinâmico e bem alinhado com o que a empresa acredita para garantir a efetividade, além de colaborativo, construtivo e centrado nas pessoas.
“Não existe um modelo de gestão de performance único que sirva pra todas as organizações. O modelo ideal é o que respeita a cultura e as particularidades do negócio e que possibilita que tenhamos as pessoas certas nos lugares certos e sendo reconhecidas por isso, gerando valor ao negócio”, finaliza Ladeira.
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