No início de 2010 a ABRAMAN divulgou sua pesquisa DN2009 onde era possível observar o crescimento de um importante indicador para a área de RH (indicador clássico utilizado em grandes empresas), assim como também para a análise de risco em áreas de missão crítica: A rotatividade ou turn-over.
Embora sem sobra de dúvidas, seja um indicador muito importante (haja vista a necessidade de assegurarmos a continuidade das operações com a nova mão de obra), o “turn-over” será sempre um “fantasma” que surgirá em nossas portas quando o mercado estiver aquecido, a exemplo do que ocorreu em 2010 e do que está “escrito” para 2011.
Se observarmos a pesquisa com uma maior profundidade e curiosidade veremos que o crescimento do turn-over de 1995 à 2009 foi de 34,5%, isto considerando a grande contribuição / participação do setor industrial para a apuração deste resultado. Apesar de não termos ainda uma pesquisa dedicada ao setor de manutenção predial, fico imaginando qual seria a projeção para este indicador….
2011 já é realidade, assim como as previsões de um mercado bastante ativo e, como conseqüência, a “volta do fantasma da rotatividade ou turn-over”…. Tenho ouvido ultimamente reclamações do tipo: “Não se acha mecânico de refrigeração no mercado….”, “bons eletrotécnicos se tornaram moscas brancas…”, e por aí vai…
Mas será que este “fantasma” deveria mesmo nos assustar ou, na realidade, motivar os gestores à desenvolverem programas de capacitação na base e renovação de seu quadro?
Será este indicador um “fantasma” ou um grande motivador para a nossa gestão?
Particularmente sempre o considerei um “gatilho” para a criatividade e motivação, pois além de não ser possível “resistir aos encantos do mercado” (para os profissionais que recebem convites de trabalho) ou mesmo equiparar salários inflacionados, ultrapassando os nossos orçamentos, torna-se necessário estudar uma forma de prevenção contra esta “movimentação sazonal”.
Como sugestão, poderíamos listar:
- A identificação das áreas ou pontos críticos na operação
- A estruturação de planos de trabalho (planos de operação e manutenção) que assegurem o registro de procedimentos e se constituam em uma base para o treinamento das equipes
- A identificação de peças chaves em sua estrutura, ou melhor, profissionais que mereçam uma atenção e um possível plano de desenvolvimento e carreira – multiplicadores
- A identificação de potenciais técnicos em sua equipe interna que precisem de um acompanhamento mais próximo
- A estruturação de programas de treinamento externo e principalmente interno, com a utilização de seus multiplicadores, prevendo uma quantidade anual de horas de treinamento, computáveis para o indicador que monitorará a capacitação de sua equipe
- A possibilidade de implantação de um programa de trainees , acompanhado de um sistema de rodízio interno de funções e áreas de atuação
- O desenvolvimento e a implantação de indicadores que possibilitem o seu acompanhamento (quem não monitora, não gerencia…), etc