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Legislação e Compliance

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Empregador não vai precisar pagar horas extras se compensadas durante o mês

Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio expediente), entre outras situações do gênero.

De acordo com o §6º do art. 59 da CLT, incluído pela Reforma Trabalhista (com vigência a partir de 11.11.2017), o regime de compensação de jornada pode ser estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Exemplo

Empregador fez aditivo contratual com empregado para estabelecer um acordo individual de compensação de horas. Em determinado mês, o empregado realizou horas extras nos dias 04, 12, 19 e 26, compensando estas horas nos dias 11, 15, 23 e 29 do mesmo mês, respectivamente.

Se o empregador possuir o acordo individual de compensação, todas as horas extras realizadas no mês podem ser compensadas dentro do mesmo mês. Somente no caso de não ser possível a compensação é que o empregador deverá pagar as horas excedentes à jornada de trabalho normal daquele mês.

O acordo de compensação também poderá ser feito por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, nos termos do disposto no §2º do art. 59 da CLT e do inciso I do art. 611-A da CLT, condição em que o excesso de horas em um dia poderá ser compensado pela correspondente diminuição em outro, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.

Fonte: Blog Guia Trabalhista

07/11/2017
Empregador não vai precisar pagar horas extras se compensadas durante o mês" addthis:description="A compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas sejam configuradas como horas extras.">

Uso de celular funcional não caracteriza por si só tempo à disposição da empresa

A juíza Mônica Ramos Emery, em exercício na 10ª Vara do Trabalho de Brasília, negou o pleito de pagamento de horas em sobreaviso a uma funcionária de uma empresa de engenharia que alegou que ficava com o telefone celular funcional ligado 24 horas por dia, a fim de ser localizada a qualquer momento pelos superiores hierárquicos. De acordo com a magistrada, o uso de celular fornecido pelo empregador, por si só, não caracteriza necessariamente tempo à disposição da empresa, pois o trabalhador não sofre qualquer limitação na sua liberdade de locomoção quando não está em serviço.
Segundo a trabalhadora ela permanecia com o telefone celular da empresa, tanto no trabalho ordinário quanto em viagens, a fim de ser localizada a qualquer tempo, permanecendo, assim, à disposição do empregador, 24 horas por dia, principalmente em viagens, que aconteciam em média cinco dias por mês. Com esse argumento, pediu que a empresa fosse condenada ao pagamento de horas em sobreaviso referentes a esses períodos. Em defesa, a empresa alegou que o uso do celular não implicava em sobreaviso, não havendo demanda em finais de semana, feriados ou férias.
O regime de sobreaviso é estabelecido pelo parágrafo 2º do artigo 244 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), salientou a juíza na sentença. O dispositivo diz que considera-se de sobreaviso o empregado efetivo que permanecer em sua própria casa aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. A Orientação Jurisprudencial (OJ) 49 da SBDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), entretanto, prevê que o mero uso de aparelho móvel (bip ou telefone celular) não caracteriza o regime de sobreaviso, frisou a magistrada, explicando que, para tanto, seria necessário prova de que o empregado era realmente escalado para o trabalho, por meio do aparelho móvel, para que fossem devidas horas em sobreaviso. Cabe recurso contra a sentença. (Processo: 0000681-14.2015.5.10.0010)

03/11/2017
Uso de celular funcional não caracteriza por si só tempo à disposição da empresa" addthis:description="A juíza Mônica Ramos Emery, em exercício na 10ª Vara do Trabalho de Brasília, negou o pleito de pagamento de horas em sobreaviso a uma funcionária de uma empresa de engenharia que alegou que ficava com o telefone celular funcional ligado 24 horas por dia, a fim de ser localizada a qualquer momento pelos superiores […]">

Comunicação errada de acidente de trabalho gera indenização a trabalhador

O trabalhador, afastado de seu ofício, não conseguia ingressar com o pedido de benefício do INSS, ante a ausência da CAT. Quase dois meses depois do acidente, foi enfim emitido um documento informando sobre o ocorrido, mas com incorreções. Como resultado, o INSS indeferiu a concessão do benefício.

Por conta disso, o empregado (reclamante no processo) e sua família ficaram desassistidos até sua alta para retorno ao trabalho, mais de dez meses depois. Nesse meio tempo, precisou se socorrer da loja interna da empresa, para aquisição de produtos de higiene e limpeza, além de medicamentos (que posteriormente lhe foram cobrados). Inadimpliu impostos, teve seu nome protestado e incluído no SPC/Serasa, entre outros prejuízos.

Ante as provas e testemunhos que corroboravam esses acontecimentos, a juíza Luciana Bezerra de Oliveira, titular da 57ª Vara do Trabalho de São Paulo, sentenciou: “Em razão das circunstâncias concretas do caso, pode-se afirmar, sem sombra de dúvida, que a reclamada podia e devia ter agido de outro modo. Fosse a reclamada, de fato, um empregador diligente e zeloso, agiria de forma totalmente diversa, o que leva o Juízo a concluir que ela agiu, sim, com extrema negligência”.

Por isso, a sentença (1º grau) do TRT da 2ª Região, “considerando toda a humilhação, vergonha e tristeza sofridas pelo reclamante (autor da ação trabalhista)”, condenou a Unilever a indenizá-lo em R$ 100 mil por danos morais, além das outras verbas, como os salários e reflexos do período afastado. Ambas as partes entraram com recurso para a 2º grau, que ainda serão apreciados e julgados.

01/11/2017
Comunicação errada de acidente de trabalho gera indenização a trabalhador" addthis:description="Na ocasião a empresa a enfermeira que atendeu ao trabalhador acidentado concluiu que o incidente não se tratava de acidente de trabalho, e, por isso, não emitiu a comunicação de acidente de trabalho (CAT).">

Nova lei exige higienização de equipamentos usados por consumidores

A Lei 13.486/17, publicada nesta quarta-feira (04/10), estabelece que as empresas promovam a limpeza de todos os equipamentos e utensílios utilizados no fornecimento de produtos e serviços aos consumidores. “O fornecedor deverá higienizar os equipamentos e utensílios utilizados no fornecimento de produtos ou serviços, ou colocados à disposição do consumidor, e informar, de maneira ostensiva e adequada, quando for o caso, sobre o risco de contaminação”, determina o parágrafo acrescentado ao Código de Defesa do Consumidor.
A norma sancionada altera o artigo 8º da seção “Da Proteção à Saúde e Segurança” do Código de Defesa do Consumidor, onde já consta que produtos e serviços colocados no mercado não podem trazer riscos à saúde ou à segurança dos consumidores. O texto excetua os riscos considerados normais e previsíveis em decorrência da natureza ou uso dos produtos e serviços.
Com a alteração, por exemplo, os equipamentos de autoatendimento, carrinhos de supermercado, computadores de lan-houses, provadores de roupa a catracas de metrô e ônibus, entre outros, devem ser higienizados, pela empresa prestadora do serviço, após ser utilizado por cada usuário.

Fonte Boletim Casillo Advogados

06/10/2017
Nova lei exige higienização de equipamentos usados por consumidores" addthis:description="A Lei 13.486/17, publicada nesta quarta-feira (04/10), estabelece que as empresas promovam a limpeza de todos os equipamentos e utensílios utilizados no fornecimento de produtos e serviços aos consumidores. “O fornecedor deverá higienizar os equipamentos e utensílios utilizados no fornecimento de produtos ou serviços, ou colocados à disposição do consumidor, e informar, de maneira ostensiva […]">

Já está em fase de testes a nova ferramenta do eSocial

O Decreto 8.373/14 instituiu o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial). Por meio desse sistema, os empregadores passarão a comunicar ao governo, de forma unificada, as informações relativas aos trabalhadores como vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso prévio, escriturações fiscais e informações sobre o FGTS.
De acordo com a Resolução do Comitê Diretivo do eSocial n.º 02/2016, a implantação do sistema será realizada em duas etapas: a partir de 1º de janeiro de 2018, para os empregadores e contribuintes com faturamento apurado, no ano de 2016, superior a R$ 78 milhões; e a partir de 1º de julho de 2018, para os demais empregadores e contribuintes, independentemente do valor de faturamento anual.
Por meio desse canal, os empregadores passarão a comunicar ao governo, de forma unificada, 15 obrigações.
Desde 1º de agosto o eSocial disponibiliza o acesso ao ambiente de testes da plataforma para todas as empresas do país. O objetivo é prepará-las para o início da utilização obrigatória do sistema, tendo em vista a complexidade e o número de informações que deverão ser apresentadas. Será preciso ter todo um trabalho anterior de saneamento cadastral e revisão de dados dentro da empresa, por isso da importância dos contribuintes que se adiantaram ao processo.
Está previsto para novembro a disponibilização do ambiente final de testes com todas as alterações, inclusive as previstas na Reforma Trabalhista, com campos específicos para o fracionamento das férias em até três períodos; para a demissão consensual (no qual o trabalhador pode pedir a rescisão contratual e mesmo assim resgatar até 80% do FGTS); para as novas modalidades de contratação – como trabalho intermitente ou home office -; e para a inclusão de diversos tipos de jornada.

Fonte: Boletim Casillo Advogados

06/10/2017
Já está em fase de testes a nova ferramenta do eSocial" addthis:description="O Decreto 8.373/14 instituiu o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial). Por meio desse sistema, os empregadores passarão a comunicar ao governo, de forma unificada, as informações relativas aos trabalhadores como vínculos, contribuições previdenciárias, folha de pagamento, comunicações de acidente de trabalho, aviso prévio, escriturações fiscais e informações sobre o […]">

TST afasta norma coletiva que fixava remuneração diferenciada para menores aprendizes

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) excluiu cláusula de acordo coletivo que previa remuneração distinta a menores aprendizes. Segundo a seção, a diferenciação baseava-se exclusivamente no critério de idade, o que contraria a Orientação Jurisprudencial 26 da SDC, segundo a qual empregados menores não podem ser discriminados em cláusula que fixa salário mínimo profissional para a categoria.
A decisão foi proferida no julgamento de recurso ordinário interposto pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) contra a homologação, pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), de acordo entre os sindicatos dos trabalhadores e das indústrias da Construção e do Mobiliário de Pelotas para vigorar de 2016 a 2017. A cláusula em discussão fixou piso diferenciado para as funções de servente, servente-aprendiz, meio-oficial e oficial em valores entre R$ 4,35 e R$ 6,38 por hora trabalhada, e, para os menores e jovens aprendizes, de R$ 3,90.
Segundo o MPT, os aprendizes também deveriam ter assegurado o valor mínimo nacional por hora trabalhada. O recurso se fundamentou no artigo 428 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que versa sobre o contrato de aprendizagem e, em seu parágrafo 2º, garante o recebimento do salário mínimo hora, salvo condição mais favorável. Outro argumento foi o de que o TST proíbe distinção de remuneração de trabalhadores em razão da idade.
Para a relatora do recurso, ministra Maria de Assis Calsing, não resta dúvida de que o item questionado deveria ser retirado da norma coletiva. A seu ver, na falta de regra específica, deve ser aplicado ao menor aprendiz o mesmo piso estabelecido para os demais empregados, em conformidade com as atividades exercidas na empresa. Além de contrariar a OJ 26 da SDC, a cláusula afronta também o artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal, que proíbe diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
Ao decidir pela exclusão do item da cláusula relativo aos aprendizes, a ministra explicou que, embora o pedido do MPT fosse no sentido da aplicação do salário mínimo nacional, e embora tenha havido acordo entre as entidades sindicais, em se tratando de dissídio coletivo de natureza econômica a Justiça do Trabalho deve exercer seu poder normativo, “até porque está sendo privilegiado aqui o princípio da isonomia”. A decisão foi unânime. (Processo: RO-20700-05.2016.5.04.0000)

Fonte: Boletim Casillo Advogados

06/10/2017
TST afasta norma coletiva que fixava remuneração diferenciada para menores aprendizes" addthis:description="A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) excluiu cláusula de acordo coletivo que previa remuneração distinta a menores aprendizes. Segundo a seção, a diferenciação baseava-se exclusivamente no critério de idade, o que contraria a Orientação Jurisprudencial 26 da SDC, segundo a qual empregados menores não podem ser discriminados em […]">

Mercedes-Benz é multada por maquinário inseguro em terceirizadas

A Mercedes-Benz foi condenada pela Justiça do Trabalho a pagar indenização de R$ 1 milhão por permitir o uso de maquinário e ferramentas que não atendem pré-requisitos de segurança por trabalhadores de empresas prestadoras de serviços. A ação, de primeira instância e que corre no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, foi movida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) em São Bernardo do Campo (SP).
O MPT afirma que a empresa fornecia a seus prestadores de serviços equipamentos defeituosos que não seguiam as normas de segurança e saúde e que estes eram usados exclusivamente na produção de itens da companhia. Com isso, estaria incentivando o trabalho em condições que levariam a riscos de esmagamento e mutilação, em vez de arcar com custos do conserto dos equipamentos.
Segundo o juiz André Sentoma Alves, da 8ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo, ao terceirizar parte de sua cadeia produtiva, não é dado à demandada descuidar da saúde e segurança dos trabalhadores de suas prestadoras de serviços e fornecedoras de peças. “Ao comprar peças de empresas que não atendem às normas legais de saúde e segurança do trabalho, assim como ao emprestar ferramentas sem a exigência do atendimento a tais normas, a reclamada acaba por incentivar a exposição dos trabalhadores a riscos ambientais.”
Segundo o MPT, fiscais do Ministério do Trabalho e Previdência Social encontraram em 2012 mais de 40 prensas defeituosas de propriedade da Mercedes, distribuídas gratuitamente a empresas terceirizadas que fabricam peças para a própria montadora na Grande São Paulo. E a companhia se recusou a corrigir a situação, não aceitando firmar um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) com o órgão.
Com a decisão da Justiça do Trabalho, a Mercedes fica proibida de comprar peças de empresas que não atendam às normas de medicina do trabalho, sob pena de multa de R$ 10 mil por peça irregular. Também terá de fazer visitas mensais aos fornecedores para certificar-se da segurança no ambiente de trabalho e não poderá fornecer a terceiros, especialmente sob contrato de comodato, ferramentas em desacordo com as normas de segurança.

Fonte: Boletim Casillo Advogados

06/10/2017
Mercedes-Benz é multada por maquinário inseguro em terceirizadas" addthis:description="A Mercedes-Benz foi condenada pela Justiça do Trabalho a pagar indenização de R$ 1 milhão por permitir o uso de maquinário e ferramentas que não atendem pré-requisitos de segurança por trabalhadores de empresas prestadoras de serviços. A ação, de primeira instância e que corre no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, foi movida pelo […]">

Nova lei trabalhista: troca de roupa e lanche serão descontados da jornada

A Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista), que entra em vigor em novembro, muda o critério que define o horário de trabalho. Atualmente, o período que o empregado está dentro da empresa é considerado como tempo à disposição do empregador, independentemente do que esteja fazendo. Com a nova lei, os minutos que o funcionário gasta, por exemplo, para colocar o uniforme ou no cafezinho com os colegas serão descontados da sua jornada.

A lei diz que atividades realizadas dentro da empresa como descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal, práticas religiosas e troca de uniforme não serão contabilizadas no horário de trabalho. O tempo gasto pelo empregado desde a residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, também não será computado na jornada de trabalho.

No caso do uso de uniforme, caso haja a imposição de que a troca deva ser feita dentro da empresa, esse tempo deverá ser contabilizado dentro da jornada. Mas, caso não haja essa exigência, o tempo usado para a troca de roupa não contará como trabalhado.

Atualmente, a jornada engloba, por exemplo, o tempo que o empregado gasta dentro do ônibus fornecido pela empresa e o lanche feito antes do início do expediente. A Justiça trabalhista entende atualmente, como tempo à disposição, todo o período dentro da empresa, ainda que executando atividades particulares como estudos, lazer, descanso ou até aguardando a melhoria do trânsito nas grandes cidades antes de retornar para casa.

Idas ao banheiro continuam a fazer parte da jornada e não serão descontadas, por se tratarem de necessidades fisiológicas do ser humano, já o banho, por se enquadrar no caso de higiene pessoal, não entra na jornada de trabalho e, portanto, pode ser descontado. No entanto, a exceção deverá ser feita para os casos em que o banho é obrigatório para início ou encerramento das atividades em razão da natureza delas, como trabalhadores expostos a substâncias tóxicas ou perigosas.

Porém, sempre que o empregado estiver aguardando ordens do empregador, independente do que prevê a negociação coletiva, essas horas deverão ser pagas. As novas regras valerão para todos os trabalhadores independente de negociação e não haverá a necessidade de constar no contrato de trabalho.

Quanto ao acidente de percurso, aquele que ocorre quando o trabalhador se desloca de sua casa até o local de trabalho e vice-versa, não importando o meio de transporte usado pelo trabalhador, continuarão a ser previstos os mesmos direitos trabalhistas e previdenciários que o acidente de trabalho: recebimento de auxílio-doença acidentário, auxílio-acidente, aposentadoria por invalidez e pensão por morte, dependendo das consequências do acidente, além de estabilidade no emprego por 12 meses após o término do auxílio-doença e reabilitação pessoal e profissional.

 

Fonte: Boletim Casillo Advogados

22/09/2017
Nova lei trabalhista: troca de roupa e lanche serão descontados da jornada" addthis:description="A Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista), que entra em vigor em novembro, muda o critério que define o horário de trabalho. Atualmente, o período que o empregado está dentro da empresa é considerado como tempo à disposição do empregador, independentemente do que esteja fazendo. Com a nova lei, os minutos que o funcionário gasta, por exemplo, […]">

Uniforme e material de segurança geram créditos tributários

A Câmara Superior do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) entendeu que uniforme de uso obrigatório e material de segurança devem ser considerados insumos na construção civil, o que garante ao contribuinte o direito de aproveitar créditos de PIS e de Cofins. A decisão é da 3ª Turma.

O processo analisado foi apresentado pela Construtora e Dragagem Paraopeba e refere-se a cobrança do período entre março de 2002 e janeiro de 2005. A fiscalização alegou não existir base legal para aceitar créditos de não cumulatividade do PIS e da Cofins sobre despesas com uniformes obrigatórios e material de segurança usados pelos funcionários que prestam serviços de limpeza e conservação.
Em seu voto, o relator, conselheiro Andrada Márcio Canuto Natal, representante da Fazenda, afirma que a legislação de PIS e de Cofins discrimina os bens e serviços considerados insumos para creditamento. Natal disse não concordar com a tese defendida pelos contribuintes de que basta observar a essencialidade do bem na produção. Contudo, no caso concreto, considerou que tanto uniformes quanto materiais de segurança são efetivamente consumidos com o tempo em sua aplicação direta no serviço prestado.

A conselheira Vanessa Marini Cecconello, representante dos contribuintes, adotou uma posição intermediária, em que se busca a relação existente entre o bem ou o serviço usado como insumo e a atividade do contribuinte. Assim, deve haver essencialidade direta ou indireta. Ela considerou que a empresa desenvolveu atividade de higienização e saneamento ambiental no município de Contagem (MG) e que os uniformes e os materiais de segurança usados pelos funcionários foram essenciais à prestação dos serviços.

Fonte: Boletim Casillo Advogados

22/08/2017
Uniforme e material de segurança geram créditos tributários" addthis:description="A Câmara Superior do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) entendeu que uniforme de uso obrigatório e material de segurança devem ser considerados insumos na construção civil, o que garante ao contribuinte o direito de aproveitar créditos de PIS e de Cofins. A decisão é da 3ª Turma. O processo analisado foi apresentado pela Construtora […]">

Reforma trabalhista endurece regras para cálculo de hora extra

A reforma trabalhista, instituída pela Lei 13.467/17, traz novidades quanto à contabilização de horas extras. O texto, que entra em vigor em novembro, detalha as situações em que, caso um funcionário fique mais tempo na empresa – antes ou depois do expediente -, não poderá cobrar remuneração adicional. Entre elas estão atividades como estudo, práticas religiosas e atividades de relacionamento social.
Essa restrição vale apenas para a contabilidade de horas extras e não para o que acontece dentro do horário de expediente, como paradas para cafezinho ou idas ao banheiro. Também não será computado o tempo usado para troca de roupa, a menos que o empregador exija que a essa troca seja realizada na empresa.

Com a reforma, também será extinta da chamada “hora in itinere” (a inclusão do tempo de deslocamento no cálculo da jornada de trabalho). Hoje a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que o tempo de deslocamento vale como jornada nos casos em que o posto de trabalho é de difícil acesso e o empregador fornece o transporte.
Em todos os casos, o que se recomenda é formalizar acordos. Isso porque a lei não deve impedir a existência de fraudes. As empresas devem deixar claro em suas políticas de acordo com os empregados o que deverá valer como hora extraordinário e o que não deverá valer.

Fonte: Boletim Casillo Advogados

22/08/2017
Reforma trabalhista endurece regras para cálculo de hora extra" addthis:description="A reforma trabalhista, instituída pela Lei 13.467/17, traz novidades quanto à contabilização de horas extras. O texto, que entra em vigor em novembro, detalha as situações em que, caso um funcionário fique mais tempo na empresa – antes ou depois do expediente -, não poderá cobrar remuneração adicional. Entre elas estão atividades como estudo, práticas […]">

TST entende que habitualidade gera vínculo de emprego

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que a habitualidade gera vínculo de emprego e, mesmo com a reforma trabalhista, os critérios para que este seja reconhecido não mudam: o empregado ser pessoa física, não poder ser substituído, receber salário, ser subordinado e trabalhar com habitualidade.

No caso, uma professora alegou que foi admitida sem registro em carteira de trabalho e depois foi demitida imotivadamente. Já a instituição de ensino se justificou afirmando que a professora era contratada somente para dar aulas na graduação e as disciplinas que lecionou na pós-graduação tiveram caráter esporádico.
Tanto em primeira como em segunda instância, no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), a trabalhadora ganhou a causa, tendo seu vínculo reconhecido. E, no TST, a 8ª Turma negou provimento a agravo da faculdade, sob o entendimento de que as provas demonstraram de maneira satisfatória que a habitualidade do trabalho existiu, embora a professora ministrasse aulas apenas uma vez por semana.

“[…] ficou comprovada a não-eventualidade dos préstimos da reclamante, haja vista que laborou em caráter de permanência, ainda que ministrando aulas uma vez por semana, não havendo que se falar em princípio da descontinuidade ou que foram preenchidos os requisitos do art. 3° da CLT [Consolidação das Leis do Trabalho]”, apontou a ministra relatora, Dora Maria da Costa. A decisão da magistrada foi seguida por unanimidade.

Fonte: Boletim Casillo Advogados

16/08/2017
TST entende que habitualidade gera vínculo de emprego" addthis:description="O Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que a habitualidade gera vínculo de emprego e, mesmo com a reforma trabalhista, os critérios para que este seja reconhecido não mudam: o empregado ser pessoa física, não poder ser substituído, receber salário, ser subordinado e trabalhar com habitualidade. No caso, uma professora alegou que foi admitida sem […]">

Lei da Terceirização não se aplica a contratos encerrados antes de sua vigência

A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que, nos contratos de trabalho celebrados e encerrados antes da entrada em vigor da Lei 13.429/17 (Lei da Terceirização), prevalece o entendimento consolidado na Súmula 331, item I, do TST, no sentido de que a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços. Este é o primeiro precedente da SDI-1 (órgão responsável pela uniformização da jurisprudência do TST) sobre a aplicação intertemporal da lei.

A decisão se deu em embargos de declaração opostos pela Contax-Mobitel S/A em processo no qual a SDI-1, com base em sua própria jurisprudência, manteve a ilicitude da terceirização de serviços de telemarketing com o Itaú Unibanco S/A, com o entendimento de que os serviços telefônicos de cobrança se inserem na atividade-fim bancária.

A Contax pediu que a Subseção se manifestasse acerca da entrada em vigor da Lei da Terceirização, especificamente na parte em que acresceu à Lei 6.019/74 (Lei do Trabalho Temporário) dispositivo (parágrafo 2º do artigo 4º-A) que afasta o vínculo de emprego de terceirizados, “qualquer que seja o seu ramo”, com a contratante dos serviços.

O relator, ministro João Oreste Dalazen, entendeu necessário o acolhimento dos embargos de declaração para prestar esclarecimentos sobre a matéria, a fim de complementar a posição já firmada. “A entrada em vigor da nova lei, geradora de profundo impacto perante a jurisprudência consolidada do TST, no que alterou substancialmente a Lei do Trabalho Temporário, não se aplica às relações de emprego regidas e extintas sob a égide da lei velha, sob pena de afronta ao direito adquirido do empregado a condições de trabalho muito mais vantajosas”, afirmou o ministro Dalazen. (Processo: ED-E-ED-RR-1144-53.2013.5.06.0004)

Fonte: Boletim Casillo Advogados

16/08/2017
Lei da Terceirização não se aplica a contratos encerrados antes de sua vigência" addthis:description="A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que, nos contratos de trabalho celebrados e encerrados antes da entrada em vigor da Lei 13.429/17 (Lei da Terceirização), prevalece o entendimento consolidado na Súmula 331, item I, do TST, no sentido de que a contratação de trabalhadores por empresa […]">

Reforma trabalhista regulamenta o teletrabalho

Um dos principais pontos da reforma trabalhista é aquele que se detem sobre a jornada de trabalho para os empregados no regime de teletrabalho.

Neste formato de relação trabalhista o empregado não está sujeito ao controle de ponto, e se por um lado deixaria de receber o adicional pelas horas extras, por outro, não haveria mais que se falar em descontos, advertências ou suspensões por atrasos, no regime de teletrabalho.

O Ministério Público do Trabalho, contudo, já se posicionou contrário a essa regulamentação, afirma que na prática isto pode representar a exploração máxima do empregado por não limitar em nenhum aspecto a jornada de trabalho. Por isso o MPT defende uma interpretação mais restritiva neste ponto, afirma que com os atuais meios tecnológicos disponíveis é possível controlar o ponto do empregado, mesmo a distância, e por isso entende que deve valer a regulamentação geral da jornada, ou seja, 12 horas por dias (em escala 12 x 36) ou 220 horas por mês. Com isso é bastante provável que esse ponto da lei seja questionado judicialmente e possa ser revisto.

Assim como qualquer outro regime de trabalho o teletrabalho requer a anotação da Carteira de Trabalho do empregado e a celebração do seu contrato de trabalho, ponto que, aliás, precisará ser muito bem trabalhado neste regime. Esqueçam os contratos pré-prontos e comecem a estudar cláusulas e desenvolver modelos próprios às necessidades de cada relação empregado-empregador, pois é o Contrato de Trabalho quem vai estabelecer diversas nuances e pormenores da relação de trabalho.

Por exemplo, é o Contrato de Trabalho quem vai definir se o trabalho será exercido integralmente fora das dependências do empregador ou se haverá a necessidade de o empregado ir até a empresa em alguns momentos para exercer alguma atividade específica como treinamentos ou reuniões, sem que isto descaracterize o regime de teletrabalho.

Segundo a Reforma é também o Contrato de Trabalho quem irá determinar a “responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho” (art. 75-D), ou seja, quem vai pagar pela aquisição e manutenção dos equipamentos e despesas do empregado na execução do seu trabalho. Entretanto, também nesse ponto o MPT já se manifestou contrário à regulamentação, pois desta forma a empresa estaria transferindo os custos e os riscos inerentes à atividade econômica ao empregado, sem que, no entanto, o empregado participe do lucro. Portanto, é também bastante provável que este ponto seja questionado judicialmente e possa ser revisto.

Outro ponto relevante da regulamentação é que a opção pelo teletrabalho não é irretratável, ou seja, é possível que o empregado possa migrar do regime de teletrabalho para o presencial e vice-versa, claro, desde que haja mútuo consentimento entre empregado e empregador, atestado mediante aditivo (ou novação) contratual, e ainda, respeitado um período de adaptação de 15 dias.

05/08/2017
Reforma trabalhista regulamenta o teletrabalho" addthis:description="Um dos principais pontos da reforma trabalhista é aquele que se detem sobre a jornada de trabalho para os empregados no regime de teletrabalho. Neste formato de relação trabalhista o empregado não está sujeito ao controle de ponto, e se por um lado deixaria de receber o adicional pelas horas extras, por outro, não haveria […]">

Empregado contratado para trabalhar exclusivamente em outra cidade é condenado por litigância de má-fé ao pedir adicional de transferência

O empregado foi contratado em Belo Horizonte para trabalhar exclusivamente em obra na cidade do Rio de Janeiro, conforme demonstrou o contrato de trabalho anexado ao processo. Mesmo assim, pediu em ação  na Justiça do Trabalho, o pagamento de adicional de transferência, alegando ter sido transferido de forma provisória. Além de ter seu pedido rejeitado, o empregado ainda foi condenado por litigância de má-fé pelo juiz de 1º Grau, condenação esta mantida pela 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas, em grau de recurso.

O relator do caso, desembargador Manoel Barbosa da Silva, ponderou que a conduta adotada pelo empregado admite duas interpretações: desconhecimento do direito ou litigância de má-fé. Como o trabalhador está assistido por profissional habilitado perante a Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), a segunda alternativa foi a reconhecida.

Reconhecendo a má-fé na dedução de pretensão contra fato incontroverso, como é o caso do pedido de adicional de transferência mesmo sabendo que a contratação se deu para trabalhar em outra cidade, o relator negou provimento ao recurso. A 5ª Turma confirmou a sentença que, aplicando ao caso os artigos 80, incisos I e II e 81, caput, do Código de Processo Civil (CPC), determinou o pagamento de multa de 1% sobre o valor da causa. (PJe: 0010813-85.2016.5.03.0012 (ROPS))

Fonte: Boletim Casillo Advogados

10/07/2017
Empregado contratado para trabalhar exclusivamente em outra cidade é condenado por litigância de má-fé ao pedir adicional de transferência" addthis:description="O empregado foi contratado em Belo Horizonte para trabalhar exclusivamente em obra na cidade do Rio de Janeiro, conforme demonstrou o contrato de trabalho anexado ao processo. Mesmo assim, pediu em ação  na Justiça do Trabalho, o pagamento de adicional de transferência, alegando ter sido transferido de forma provisória. Além de ter seu pedido rejeitado, […]">

Não é devido adicional de transferência, se alternância da localidade for própria do trabalho

O adicional de transferência só é devido quando este for imposto ao empregado, em caráter provisório, tendo por objetivo atender a uma necessidade de serviço circunstancial ou excepcional, que acarrete mudança de domicílio (artigo 469 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT). Mas, se a alternância da prestação de serviços for da essência das atividades e não implicar a transferência de domicílio, o trabalhador não terá direito a essa parcela.
Nesse sentido, foi o entendimento adotado pela Justiça do Trabalho mineira ao negar o pedido feito por um encanador/pintor às empresas que se beneficiaram da prestação de seus serviços. Segundo narrou o empregado, apesar de ter sido contratado para trabalhar em Piraí/RJ, ele foi transferido provisoriamente para outros municípios, Seropédica/RJ, Jacareí/SP, Jaguariúna/SP e Juatuba/MG, em razão da necessidade de serviço, fato esse que embasaria seu direito ao pretendido adicional. As empresas, por sua vez, defenderam que a parcela era indevida, uma vez que o contrato permitia a transferência do trabalhador e que em nenhuma das mudanças houve alteração no seu domicílio.
Ao analisar o caso, a juíza Flávia Cristina Souza dos Santos Pedrosa, na titularidade da 2ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano, constatou que o empregado atuou em prol das empresas ao longo das obras contratadas, permanecendo em alojamentos, conforme ele próprio admitiu. Assim, levando-se em conta que não houve alteração do domicílio, a situação não se enquadra no artigo 469 da CLT. Por isso, o não reconhecimento do direito do encanador ao adicional pretendido. O trabalhador recorreu da decisão, que ficou mantida pelo TRT mineiro.

Fonte: Boletim Casillo Advogados

 

10/07/2017
Não é devido adicional de transferência, se alternância da localidade for própria do trabalho" addthis:description="O adicional de transferência só é devido quando este for imposto ao empregado, em caráter provisório, tendo por objetivo atender a uma necessidade de serviço circunstancial ou excepcional, que acarrete mudança de domicílio (artigo 469 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT). Mas, se a alternância da prestação de serviços for da essência das […]">

Ex-empregado é condenado a indenizar empresa por danos morais e materiais

Em caso analisado pela 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas Gerais, a ex-empregadora acionou o ex-empregado, alegando que ele teria lhe causado prejuízos materiais e morais após a extinção do contrato de trabalho. Por esse motivo, pediu o pagamento de indenizações e teve êxito nas pretensões.

Na mesma linha do entendimento adotado na sentença, o relator do recurso, desembargador Márcio Flávio Salem Vidigal, entendeu ter havido prova suficiente de que o ex-empregado causou danos ao ex-patrão. Após sair do emprego, o homem continuou a contatar clientes e receber quantias em nome da empresa, que atua no ramo de organização de eventos e festas. A versão de que a prestação de serviços teria sido combinada entre as partes, com repasse dos valores à empresa, não foi provada. Tampouco a tese de que a retenção de valores se devia como pagamento de comissões.

Na decisão, o relator lembrou que a jurisprudência sedimentada na Súmula 277 do Superior Tribunal de Justiça (STJ), prevê a possibilidade de a pessoa jurídica sofrer dano moral, que deve ficar provado nos autos. “Imprescindível a produção de prova consistente de que o dano experimentado implicou ofensa à sua honra objetiva [da empresa], afetando o seu nome e imagem perante os clientes ou até mesmo outras empresas do mesmo ramo”, destacou.

No caso, as provas favoráveis à empresa vieram na forma de boletins de ocorrência que noticiaram pagamentos ao ex-empregado pelos contratantes, sendo estes depois surpreendidos pela informação de que ele não mais integrava os quadros da empresa e de que não teria repassado os valores a ela. A conclusão foi alcançada também com base em declarações prestadas pelo próprio ex-empregado em audiência. Mensagens eletrônicas revelaram que ele aguardava pagamento por parte de clientes e se referia a contrato fictício de prestação de serviços pela empresa.

“A conduta antijurídica do recorrente inegavelmente repercute negativamente para a imagem e credibilidade da recorrida junto ao seu público atual e futuro, bem como no próprio ambiente de trabalho”, registrou o relator. Conforme ponderou no voto, os clientes prejudicados ainda podem gerar uma propaganda negativa da empresa de alcance considerado “incalculável”. Isto porque são inúmeras as mídias e ferramentas de comunicação disponíveis para que eles narrem o fato e expressem sua insatisfação. Para o julgador, só esse fato já é suficiente para abalar o conceito de mercado da empresa porque pode lançar questionamentos quanto à sua honradez e confiabilidade. (PJe: 0011973-56.2015.5.03.0053 (RO))

Fonte: Boletim Casillo Advogados

10/07/2017
Ex-empregado é condenado a indenizar empresa por danos morais e materiais" addthis:description="Em caso analisado pela 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas Gerais, a ex-empregadora acionou o ex-empregado, alegando que ele teria lhe causado prejuízos materiais e morais após a extinção do contrato de trabalho. Por esse motivo, pediu o pagamento de indenizações e teve êxito nas pretensões. Na mesma linha do entendimento […]">

Total do saldo de conta bancária conjunta responde por débito trabalhista de um dos titulares

O valor total do saldo disponível em conta conjunta pode ser penhorado, mesmo quando apenas um dos titulares tiver dívida trabalhista. Nesse sentido, foi a decisão da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas, com base no voto do juiz convocado João Bosco de Barcelos Coura.

O caso envolveu o sócio de uma empresa, que protestou contra o bloqueio de valores em conta bancária, alegando se tratar de conta conjunta. O empresário argumentou que não teria a propriedade integral da conta. Ao rejeitar a tese, o juiz de 1º Grau lembrou que os titulares são solidariamente credores dos valores depositados. Confirmando esse entendimento, o relator registrou: “A constrição é perfeitamente possível, por prevalecer a regra segundo a qual cada titular da conta bancária conjunta é credor integral do saldo existente, em solidariedade ativa, na forma do art. 267 do Código Civil, razão pela qual todo o numerário apurado deve responder pela execução”.

Sem prova, no caso, de que os recursos disponíveis na conta seriam de propriedade exclusiva do outro titular, a Turma negou provimento ao recurso. (0024100-08.1994.5.03.0006 (AP))

Fonte: Boletim Casillo Advogados

16/06/2017
Total do saldo de conta bancária conjunta responde por débito trabalhista de um dos titulares" addthis:description="O valor total do saldo disponível em conta conjunta pode ser penhorado, mesmo quando apenas um dos titulares tiver dívida trabalhista. Nesse sentido, foi a decisão da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas, com base no voto do juiz convocado João Bosco de Barcelos Coura. O caso envolveu o sócio de […]">

A constituição de Eireli – Empresa Individual de Responsabilidade Limitada – por Pessoas Jurídicas

Em 02 de maio de 2017, entrou em vigência a Instrução Normativa (IN) n.º 38 do DREI – Departamento de Registro Empresarial e Integração (órgão federal responsável pela coordenação do registro de comércio) que, enfim, pacifica discussão existente há pelo menos cinco anos.
A Eireli é um tipo societário relativamente novo no ordenamento jurídico pátrio. Foi em 2011 – com vigência a partir do início do ano de 2012 – que houve a inclusão no Código Civil brasileiro de um dispositivo que passou a regulamentar um novo tipo de empresa, passível de constituição por uma única pessoa com responsabilidade limitada, desde que atendidos requisitos mínimos.

A grande discussão, todavia, sempre decorreu da interpretação do caput do artigo 980-A do Código Civil, que estabelece que “uma única pessoa” pode ser titular de uma empresa individual de responsabilidade limitada. O caput não faz diferenciação entre pessoa natural ou pessoa jurídica. Porém, em âmbito estadual, nas Juntas Comerciais, o entendimento que prevaleceu por todos esses anos foi no sentido de que não era possível a uma pessoa jurídica formalizar constituição de Eireli´s. Tal entendimento das Juntas Comerciais originou diversas disputas judiciais, sob a alegação de que estas não poderiam criar impeditivo em contrariedade à lei.

É verdade que o parágrafo segundo do artigo 980-A traz regra específica à pessoa natural, mas a análise detida do caput do artigo leva à conclusão de que não há a limitação até então imposta pelas Juntas Comerciais.

Com a entrada em vigência da IN n.º 38 do DREI, fica clara a orientação do órgão federal às Juntas Comerciais, possibilitando a constituição de Eireli tanto por pessoa natural quanto por pessoa jurídica. Ainda que tal regulamentação tenha vindo com anos de atraso, trata-se de instrumento societário bastante útil às pessoas jurídicas – tanto nacionais quanto estrangeiras, que podem constituir novas empresas com responsabilidade limitada, sem a necessidade de inclusão de sócio.

Fonte: Casillo Advogados – Dra. Carolina Pimentel Scopel, coordenadora do Setor Societário do Escritório Casillo Advogados

16/06/2017
A constituição de Eireli – Empresa Individual de Responsabilidade Limitada – por Pessoas Jurídicas" addthis:description="Em 02 de maio de 2017, entrou em vigência a Instrução Normativa (IN) n.º 38 do DREI – Departamento de Registro Empresarial e Integração (órgão federal responsável pela coordenação do registro de comércio) que, enfim, pacifica discussão existente há pelo menos cinco anos. A Eireli é um tipo societário relativamente novo no ordenamento jurídico pátrio. […]">

Com a implantação do eSocial várias rotinas das obrigações trabalhistas e previdenciárias serão extintas

Todo mês a rotina é a mesma nos Departamentos de Pessoal das empresas. Há um monte de informações a serem geradas e enviadas a diversos órgãos diferentes, como a Caixa Econômica Federal (CEF), Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), o Ministério da Previdência (MPS), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e a Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB).

Para atender a demanda destes órgãos por informações dos empregados e seus eventos, existem hoje diversas obrigações acessórias trabalhistas e previdenciárias. Muitas dessas obrigações solicitam dados em duplicidade mas em momentos e de formas diferentes. Um exemplo são as informações enviadas através do CAGED e da RAIS.

Com a implementação do eSocial a transmissão das informações será feita de forma única e centralizada. Haverá apenas uma base de dados que ficará a disposição para todos os órgãos envolvidos. Além disso a comunicação será feita exclusivamente em ambiente digital, eliminando a necessidade de papel e impressões.

Diversas obrigações acessórias serão extintas conforme o eSocial for implementado na empresa. Confira:

– Livro de registro de empregado

A necessidade de registro dos trabalhadores conforme art. 41 da CLT será suprida por meio eletrônico.

– Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT)

O aplicativo para preenchimento do formulário da CAT, será substituído pelo evento S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho dentro do próprio eSocial.

– Perfil profissiográfico previdenciário (PPP)

Será integrado ao eSocial, padronizando as informações. Vários eventos relativos a segurança e saúde do trabalhador irão compor/formar as informações do Perfil do Trabalhador.

– Arquivos eletrônicos entregues à fiscalização (Manad – Manual Normativo de Arquivos Digitais)

Já estão em desuso desde a implementação inicial do Projeto Sped, e agora alcançarão as informações relativas aos empregados.

– Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

A Guia de Recolhimento do FGTS será gerada dentro do eSocial com o envio do evento S-1299 – Fechamento dos Eventos Periódicos.

– Informações à Previdência Social (GFIP)

Todas as informações que antes eram enviadas através da GFIP/SEFIP como os dados da empresa, dos trabalhadores, fatos geradores de contribuições previdenciárias, remunerações, valores devidos ao INSS e FGTS serão substituídos integralmente pelos diversos eventos constantes no eSocial.

– Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)

Todos os vínculos laborais do empregador deverão estar cadastrados e informados no ambiente do eSocial, não havendo mais necessidade de envio anual destas informações.

No início da implantação do eSocial o empregador deverá enviar o Evento S-2100 – Cadastramento Inicial do Vínculo, com todos os vínculos ativos e seus dados cadastrais atualizados. Depois cada novo vínculo firmado será informado através do Registro de Eventos Trabalhistas – RET.

– Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)

De forma semelhante ao exposto na RAIS as informações entregues através do CAGED serão substituídas pelo Evento S-2100 – Cadastramento Inicial do Vínculo na ocasião da implantação do eSocial e posteriormente através do Registro de Eventos Trabalhistas – RET.

– Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte – DIRF

As retenções na fonte sobre rendimentos serão informados no evento S-1210 – Pagamentos de Rendimentos do Trabalho. Porém a responsabilidade de efetuar os cálculos permanece sendo da fonte pagadora (empregador).

Vale lembrar que a obrigatoriedade do eSocial começará dia 1º janeiro de 2018 para grandes empresas e para as demais dia 1º julho de 2018, inclusive empresas do Simples Nacional.

Nota Importante: A extinção das obrigações acessórias citadas não será automática assim que o eSocial estiver implementado. Cabe a cada órgão competente dispor de atos normativos tornando oficial a necessidade de não mais entregar tais declarações nos moldes que hoje são feitos.
Fonte: Blog Guia Trabalhista

12/06/2017
Com a implantação do eSocial várias rotinas das obrigações trabalhistas e previdenciárias serão extintas" addthis:description="Com a implementação do eSocial a transmissão das informações será feita de forma única e centralizada. Haverá apenas uma base de dados que ficará a disposição para todos os órgãos envolvidos. Além disso a comunicação será feita exclusivamente em ambiente digital, eliminando a necessidade de papel e impressões.">

Preposto que Agride Empregado Gera Prejuízos ao Empregador

Uma auxiliar de servente de limpeza terceirizada de uma federação de associações de municípios de Porto Alegre receberá indenização de R$ 5 mil por ter sofrido agressões físicas e ofensas verbais diante de outras pessoas no exercício das suas atividades. Ela tentou trazer o caso ao Tribunal Superior do Trabalho, mas seu agravo de instrumento foi desprovido pela Segunda Turma.

A trabalhadora alegava que o valor da indenização devia ser majorado, pois comprovou que, em fevereiro de 2014, foi surpreendida com palavras de baixo calão proferidas por uma funcionária (preposta) da empresa.

Além das agressões físicas, essa funcionária, com cargo relevante na instituição e que já havia feito reclamações sobre a limpeza, chamou-a de analfabeta e relaxada. Ainda segundo a auxiliar de limpeza, a prestadora e a tomadora de serviços coibiram o registro de boletim de ocorrência.

O juízo da 15ª Vara do Trabalho de Porto Alegre condenou a prestadora e a empresa a indenizar a trabalhadora, que recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região para aumentar o valor da condenação. O Regional, porém, entendeu que a quantia estava de acordo com o usualmente deferido em casos análogos.

TST

O relator do agravo de instrumento no TST, ministro José Roberto Freire Pimenta, também considerou que o valor de R$ 5 mil foi adequado à situação delineada no processo e afastou a alegação de violação do artigo 5º, incisos V e X, da Constituição da República, que não tratam diretamente do valor a ser arbitrado a título de indenização por dano moral.

Por unanimidade, concluiu que recurso de revista não preenchia os requisitos para ser admitido, e desproveu o agravo de instrumento. Processo: ARR-21007-79.2014.5.04.0015.

Fonte: Blog Guia Trabalhista

12/06/2017
Preposto que Agride Empregado Gera Prejuízos ao Empregador" addthis:description="Uma auxiliar de servente de limpeza terceirizada de uma federação de associações de municípios de Porto Alegre receberá indenização de R$ 5 mil por ter sofrido agressões físicas e ofensas verbais diante de outras pessoas no exercício das suas atividades. Ela tentou trazer o caso ao Tribunal Superior do Trabalho, mas seu agravo de instrumento […]">

Inválido acordo que impedia ex-empregado de mover ação por doença profissional

A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) proveu recurso de uma auxiliar de fabricação da Colgate-Palmolive Comercial Ltda. e invalidou transação extrajudicial pela qual ela renunciava à possibilidade de reclamar na Justiça por danos decorrentes de doença profissional. Com isso, o processo retornará à primeira instância para o julgamento dos pedidos de indenização por danos morais e materiais.
A auxiliar pediu a reparação afirmando, na reclamação trabalhista, que ficou incapacitada para o trabalho por adquirir tenossinovite, tendinite, síndrome do túnel do carpo, hérnia discal e varizes devido aos movimentos repetitivos realizados em sua função.
O juízo de primeiro grau extinguiu o processo sem julgamento do mérito com base em documentos apresentados pela Colgate que indicavam que ela teria feito um acordo pelo qual recebeu indenização pela rescisão, dando “ampla, geral e irrevogável quitação” do contrato de trabalho e “a quaisquer eventuais danos sofridos” no curso da relação de emprego – inclusive eventual lesão por esforço repetitivo. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a decisão, assinalando que empregada e empresa firmaram o documento de comum acordo, com base em reunião realizada pelo sindicato da categoria em que foi apresentada proposta para os empregados que manifestassem interesse em se desligar da empresa.
No recurso ao TST, a trabalhadora argumentou que a quitação pela adesão ao plano de desligamento voluntário deveria se limitar às parcelas e valores constantes do recibo, conforme previsto na Orientação Jurisprudencial 270 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), não implicando renúncia a outros direitos decorrentes da relação de emprego.
O relator do recurso, ministro Alexandre Agra Belmonte, observou que o artigo 840 do Código Civil garante ampla liberdade para que se possa, mediante concessões mútuas, solucionar ou prevenir litígios. “Entretanto, se a amplitude material das cláusulas do acordo extrajudicial encontra limite na própria legislação civil, que dirá na trabalhista”, assinalou. Ele explicou que o artigo 841 do Código restringe o objeto do ajuste aos direitos patrimoniais de caráter puramente privado. “Logo, estão fora do alcance da transação os direitos extrapatrimoniais e aqueles que, embora privados, interessem à ordem social”, afirmou.
No caso, o ministro observou que, embora a estabilidade acidentária e a reparação por doenças profissionais realmente possam ser convertidas em pecúnia, “a gênese de tais direitos encontra-se no núcleo essencial dos direitos sociais, constituindo-se em garantias indisponíveis aos trabalhadores”. Para ele, a compensação financeira pela violação de garantias protetivas à integridade física e emocional do trabalhador não deve ser objeto de transação extrajudicial e particular. Por unanimidade, a Turma afastou a premissa de quitação ampla, geral e irrevogável do contrato de trabalho e determinou o julgamento dos pedidos da auxiliar. (RR-1856-34.2010.5.02.0465)

10/06/2017
Inválido acordo que impedia ex-empregado de mover ação por doença profissional" addthis:description="A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) proveu recurso de uma auxiliar de fabricação da Colgate-Palmolive Comercial Ltda. e invalidou transação extrajudicial pela qual ela renunciava à possibilidade de reclamar na Justiça por danos decorrentes de doença profissional. Com isso, o processo retornará à primeira instância para o julgamento dos pedidos de indenização por […]">
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