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Legislação e Compliance

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Uniforme e material de segurança geram créditos tributários

A Câmara Superior do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) entendeu que uniforme de uso obrigatório e material de segurança devem ser considerados insumos na construção civil, o que garante ao contribuinte o direito de aproveitar créditos de PIS e de Cofins. A decisão é da 3ª Turma.

O processo analisado foi apresentado pela Construtora e Dragagem Paraopeba e refere-se a cobrança do período entre março de 2002 e janeiro de 2005. A fiscalização alegou não existir base legal para aceitar créditos de não cumulatividade do PIS e da Cofins sobre despesas com uniformes obrigatórios e material de segurança usados pelos funcionários que prestam serviços de limpeza e conservação.
Em seu voto, o relator, conselheiro Andrada Márcio Canuto Natal, representante da Fazenda, afirma que a legislação de PIS e de Cofins discrimina os bens e serviços considerados insumos para creditamento. Natal disse não concordar com a tese defendida pelos contribuintes de que basta observar a essencialidade do bem na produção. Contudo, no caso concreto, considerou que tanto uniformes quanto materiais de segurança são efetivamente consumidos com o tempo em sua aplicação direta no serviço prestado.

A conselheira Vanessa Marini Cecconello, representante dos contribuintes, adotou uma posição intermediária, em que se busca a relação existente entre o bem ou o serviço usado como insumo e a atividade do contribuinte. Assim, deve haver essencialidade direta ou indireta. Ela considerou que a empresa desenvolveu atividade de higienização e saneamento ambiental no município de Contagem (MG) e que os uniformes e os materiais de segurança usados pelos funcionários foram essenciais à prestação dos serviços.

Fonte: Boletim Casillo Advogados

22/08/2017
Uniforme e material de segurança geram créditos tributários" addthis:description="A Câmara Superior do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) entendeu que uniforme de uso obrigatório e material de segurança devem ser considerados insumos na construção civil, o que garante ao contribuinte o direito de aproveitar créditos de PIS e de Cofins. A decisão é da 3ª Turma. O processo analisado foi apresentado pela Construtora […]">

Reforma trabalhista endurece regras para cálculo de hora extra

A reforma trabalhista, instituída pela Lei 13.467/17, traz novidades quanto à contabilização de horas extras. O texto, que entra em vigor em novembro, detalha as situações em que, caso um funcionário fique mais tempo na empresa – antes ou depois do expediente -, não poderá cobrar remuneração adicional. Entre elas estão atividades como estudo, práticas religiosas e atividades de relacionamento social.
Essa restrição vale apenas para a contabilidade de horas extras e não para o que acontece dentro do horário de expediente, como paradas para cafezinho ou idas ao banheiro. Também não será computado o tempo usado para troca de roupa, a menos que o empregador exija que a essa troca seja realizada na empresa.

Com a reforma, também será extinta da chamada “hora in itinere” (a inclusão do tempo de deslocamento no cálculo da jornada de trabalho). Hoje a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que o tempo de deslocamento vale como jornada nos casos em que o posto de trabalho é de difícil acesso e o empregador fornece o transporte.
Em todos os casos, o que se recomenda é formalizar acordos. Isso porque a lei não deve impedir a existência de fraudes. As empresas devem deixar claro em suas políticas de acordo com os empregados o que deverá valer como hora extraordinário e o que não deverá valer.

Fonte: Boletim Casillo Advogados

22/08/2017
Reforma trabalhista endurece regras para cálculo de hora extra" addthis:description="A reforma trabalhista, instituída pela Lei 13.467/17, traz novidades quanto à contabilização de horas extras. O texto, que entra em vigor em novembro, detalha as situações em que, caso um funcionário fique mais tempo na empresa – antes ou depois do expediente -, não poderá cobrar remuneração adicional. Entre elas estão atividades como estudo, práticas […]">

TST entende que habitualidade gera vínculo de emprego

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que a habitualidade gera vínculo de emprego e, mesmo com a reforma trabalhista, os critérios para que este seja reconhecido não mudam: o empregado ser pessoa física, não poder ser substituído, receber salário, ser subordinado e trabalhar com habitualidade.

No caso, uma professora alegou que foi admitida sem registro em carteira de trabalho e depois foi demitida imotivadamente. Já a instituição de ensino se justificou afirmando que a professora era contratada somente para dar aulas na graduação e as disciplinas que lecionou na pós-graduação tiveram caráter esporádico.
Tanto em primeira como em segunda instância, no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), a trabalhadora ganhou a causa, tendo seu vínculo reconhecido. E, no TST, a 8ª Turma negou provimento a agravo da faculdade, sob o entendimento de que as provas demonstraram de maneira satisfatória que a habitualidade do trabalho existiu, embora a professora ministrasse aulas apenas uma vez por semana.

“[…] ficou comprovada a não-eventualidade dos préstimos da reclamante, haja vista que laborou em caráter de permanência, ainda que ministrando aulas uma vez por semana, não havendo que se falar em princípio da descontinuidade ou que foram preenchidos os requisitos do art. 3° da CLT [Consolidação das Leis do Trabalho]”, apontou a ministra relatora, Dora Maria da Costa. A decisão da magistrada foi seguida por unanimidade.

Fonte: Boletim Casillo Advogados

16/08/2017
TST entende que habitualidade gera vínculo de emprego" addthis:description="O Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que a habitualidade gera vínculo de emprego e, mesmo com a reforma trabalhista, os critérios para que este seja reconhecido não mudam: o empregado ser pessoa física, não poder ser substituído, receber salário, ser subordinado e trabalhar com habitualidade. No caso, uma professora alegou que foi admitida sem […]">

Lei da Terceirização não se aplica a contratos encerrados antes de sua vigência

A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que, nos contratos de trabalho celebrados e encerrados antes da entrada em vigor da Lei 13.429/17 (Lei da Terceirização), prevalece o entendimento consolidado na Súmula 331, item I, do TST, no sentido de que a contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços. Este é o primeiro precedente da SDI-1 (órgão responsável pela uniformização da jurisprudência do TST) sobre a aplicação intertemporal da lei.

A decisão se deu em embargos de declaração opostos pela Contax-Mobitel S/A em processo no qual a SDI-1, com base em sua própria jurisprudência, manteve a ilicitude da terceirização de serviços de telemarketing com o Itaú Unibanco S/A, com o entendimento de que os serviços telefônicos de cobrança se inserem na atividade-fim bancária.

A Contax pediu que a Subseção se manifestasse acerca da entrada em vigor da Lei da Terceirização, especificamente na parte em que acresceu à Lei 6.019/74 (Lei do Trabalho Temporário) dispositivo (parágrafo 2º do artigo 4º-A) que afasta o vínculo de emprego de terceirizados, “qualquer que seja o seu ramo”, com a contratante dos serviços.

O relator, ministro João Oreste Dalazen, entendeu necessário o acolhimento dos embargos de declaração para prestar esclarecimentos sobre a matéria, a fim de complementar a posição já firmada. “A entrada em vigor da nova lei, geradora de profundo impacto perante a jurisprudência consolidada do TST, no que alterou substancialmente a Lei do Trabalho Temporário, não se aplica às relações de emprego regidas e extintas sob a égide da lei velha, sob pena de afronta ao direito adquirido do empregado a condições de trabalho muito mais vantajosas”, afirmou o ministro Dalazen. (Processo: ED-E-ED-RR-1144-53.2013.5.06.0004)

Fonte: Boletim Casillo Advogados

16/08/2017
Lei da Terceirização não se aplica a contratos encerrados antes de sua vigência" addthis:description="A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que, nos contratos de trabalho celebrados e encerrados antes da entrada em vigor da Lei 13.429/17 (Lei da Terceirização), prevalece o entendimento consolidado na Súmula 331, item I, do TST, no sentido de que a contratação de trabalhadores por empresa […]">

Reforma trabalhista regulamenta o teletrabalho

Um dos principais pontos da reforma trabalhista é aquele que se detem sobre a jornada de trabalho para os empregados no regime de teletrabalho.

Neste formato de relação trabalhista o empregado não está sujeito ao controle de ponto, e se por um lado deixaria de receber o adicional pelas horas extras, por outro, não haveria mais que se falar em descontos, advertências ou suspensões por atrasos, no regime de teletrabalho.

O Ministério Público do Trabalho, contudo, já se posicionou contrário a essa regulamentação, afirma que na prática isto pode representar a exploração máxima do empregado por não limitar em nenhum aspecto a jornada de trabalho. Por isso o MPT defende uma interpretação mais restritiva neste ponto, afirma que com os atuais meios tecnológicos disponíveis é possível controlar o ponto do empregado, mesmo a distância, e por isso entende que deve valer a regulamentação geral da jornada, ou seja, 12 horas por dias (em escala 12 x 36) ou 220 horas por mês. Com isso é bastante provável que esse ponto da lei seja questionado judicialmente e possa ser revisto.

Assim como qualquer outro regime de trabalho o teletrabalho requer a anotação da Carteira de Trabalho do empregado e a celebração do seu contrato de trabalho, ponto que, aliás, precisará ser muito bem trabalhado neste regime. Esqueçam os contratos pré-prontos e comecem a estudar cláusulas e desenvolver modelos próprios às necessidades de cada relação empregado-empregador, pois é o Contrato de Trabalho quem vai estabelecer diversas nuances e pormenores da relação de trabalho.

Por exemplo, é o Contrato de Trabalho quem vai definir se o trabalho será exercido integralmente fora das dependências do empregador ou se haverá a necessidade de o empregado ir até a empresa em alguns momentos para exercer alguma atividade específica como treinamentos ou reuniões, sem que isto descaracterize o regime de teletrabalho.

Segundo a Reforma é também o Contrato de Trabalho quem irá determinar a “responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária à prestação do trabalho” (art. 75-D), ou seja, quem vai pagar pela aquisição e manutenção dos equipamentos e despesas do empregado na execução do seu trabalho. Entretanto, também nesse ponto o MPT já se manifestou contrário à regulamentação, pois desta forma a empresa estaria transferindo os custos e os riscos inerentes à atividade econômica ao empregado, sem que, no entanto, o empregado participe do lucro. Portanto, é também bastante provável que este ponto seja questionado judicialmente e possa ser revisto.

Outro ponto relevante da regulamentação é que a opção pelo teletrabalho não é irretratável, ou seja, é possível que o empregado possa migrar do regime de teletrabalho para o presencial e vice-versa, claro, desde que haja mútuo consentimento entre empregado e empregador, atestado mediante aditivo (ou novação) contratual, e ainda, respeitado um período de adaptação de 15 dias.

05/08/2017
Reforma trabalhista regulamenta o teletrabalho" addthis:description="Um dos principais pontos da reforma trabalhista é aquele que se detem sobre a jornada de trabalho para os empregados no regime de teletrabalho. Neste formato de relação trabalhista o empregado não está sujeito ao controle de ponto, e se por um lado deixaria de receber o adicional pelas horas extras, por outro, não haveria […]">

Empregado contratado para trabalhar exclusivamente em outra cidade é condenado por litigância de má-fé ao pedir adicional de transferência

O empregado foi contratado em Belo Horizonte para trabalhar exclusivamente em obra na cidade do Rio de Janeiro, conforme demonstrou o contrato de trabalho anexado ao processo. Mesmo assim, pediu em ação  na Justiça do Trabalho, o pagamento de adicional de transferência, alegando ter sido transferido de forma provisória. Além de ter seu pedido rejeitado, o empregado ainda foi condenado por litigância de má-fé pelo juiz de 1º Grau, condenação esta mantida pela 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas, em grau de recurso.

O relator do caso, desembargador Manoel Barbosa da Silva, ponderou que a conduta adotada pelo empregado admite duas interpretações: desconhecimento do direito ou litigância de má-fé. Como o trabalhador está assistido por profissional habilitado perante a Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), a segunda alternativa foi a reconhecida.

Reconhecendo a má-fé na dedução de pretensão contra fato incontroverso, como é o caso do pedido de adicional de transferência mesmo sabendo que a contratação se deu para trabalhar em outra cidade, o relator negou provimento ao recurso. A 5ª Turma confirmou a sentença que, aplicando ao caso os artigos 80, incisos I e II e 81, caput, do Código de Processo Civil (CPC), determinou o pagamento de multa de 1% sobre o valor da causa. (PJe: 0010813-85.2016.5.03.0012 (ROPS))

Fonte: Boletim Casillo Advogados

10/07/2017
Empregado contratado para trabalhar exclusivamente em outra cidade é condenado por litigância de má-fé ao pedir adicional de transferência" addthis:description="O empregado foi contratado em Belo Horizonte para trabalhar exclusivamente em obra na cidade do Rio de Janeiro, conforme demonstrou o contrato de trabalho anexado ao processo. Mesmo assim, pediu em ação  na Justiça do Trabalho, o pagamento de adicional de transferência, alegando ter sido transferido de forma provisória. Além de ter seu pedido rejeitado, […]">

Não é devido adicional de transferência, se alternância da localidade for própria do trabalho

O adicional de transferência só é devido quando este for imposto ao empregado, em caráter provisório, tendo por objetivo atender a uma necessidade de serviço circunstancial ou excepcional, que acarrete mudança de domicílio (artigo 469 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT). Mas, se a alternância da prestação de serviços for da essência das atividades e não implicar a transferência de domicílio, o trabalhador não terá direito a essa parcela.
Nesse sentido, foi o entendimento adotado pela Justiça do Trabalho mineira ao negar o pedido feito por um encanador/pintor às empresas que se beneficiaram da prestação de seus serviços. Segundo narrou o empregado, apesar de ter sido contratado para trabalhar em Piraí/RJ, ele foi transferido provisoriamente para outros municípios, Seropédica/RJ, Jacareí/SP, Jaguariúna/SP e Juatuba/MG, em razão da necessidade de serviço, fato esse que embasaria seu direito ao pretendido adicional. As empresas, por sua vez, defenderam que a parcela era indevida, uma vez que o contrato permitia a transferência do trabalhador e que em nenhuma das mudanças houve alteração no seu domicílio.
Ao analisar o caso, a juíza Flávia Cristina Souza dos Santos Pedrosa, na titularidade da 2ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano, constatou que o empregado atuou em prol das empresas ao longo das obras contratadas, permanecendo em alojamentos, conforme ele próprio admitiu. Assim, levando-se em conta que não houve alteração do domicílio, a situação não se enquadra no artigo 469 da CLT. Por isso, o não reconhecimento do direito do encanador ao adicional pretendido. O trabalhador recorreu da decisão, que ficou mantida pelo TRT mineiro.

Fonte: Boletim Casillo Advogados

 

10/07/2017
Não é devido adicional de transferência, se alternância da localidade for própria do trabalho" addthis:description="O adicional de transferência só é devido quando este for imposto ao empregado, em caráter provisório, tendo por objetivo atender a uma necessidade de serviço circunstancial ou excepcional, que acarrete mudança de domicílio (artigo 469 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT). Mas, se a alternância da prestação de serviços for da essência das […]">

Ex-empregado é condenado a indenizar empresa por danos morais e materiais

Em caso analisado pela 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas Gerais, a ex-empregadora acionou o ex-empregado, alegando que ele teria lhe causado prejuízos materiais e morais após a extinção do contrato de trabalho. Por esse motivo, pediu o pagamento de indenizações e teve êxito nas pretensões.

Na mesma linha do entendimento adotado na sentença, o relator do recurso, desembargador Márcio Flávio Salem Vidigal, entendeu ter havido prova suficiente de que o ex-empregado causou danos ao ex-patrão. Após sair do emprego, o homem continuou a contatar clientes e receber quantias em nome da empresa, que atua no ramo de organização de eventos e festas. A versão de que a prestação de serviços teria sido combinada entre as partes, com repasse dos valores à empresa, não foi provada. Tampouco a tese de que a retenção de valores se devia como pagamento de comissões.

Na decisão, o relator lembrou que a jurisprudência sedimentada na Súmula 277 do Superior Tribunal de Justiça (STJ), prevê a possibilidade de a pessoa jurídica sofrer dano moral, que deve ficar provado nos autos. “Imprescindível a produção de prova consistente de que o dano experimentado implicou ofensa à sua honra objetiva [da empresa], afetando o seu nome e imagem perante os clientes ou até mesmo outras empresas do mesmo ramo”, destacou.

No caso, as provas favoráveis à empresa vieram na forma de boletins de ocorrência que noticiaram pagamentos ao ex-empregado pelos contratantes, sendo estes depois surpreendidos pela informação de que ele não mais integrava os quadros da empresa e de que não teria repassado os valores a ela. A conclusão foi alcançada também com base em declarações prestadas pelo próprio ex-empregado em audiência. Mensagens eletrônicas revelaram que ele aguardava pagamento por parte de clientes e se referia a contrato fictício de prestação de serviços pela empresa.

“A conduta antijurídica do recorrente inegavelmente repercute negativamente para a imagem e credibilidade da recorrida junto ao seu público atual e futuro, bem como no próprio ambiente de trabalho”, registrou o relator. Conforme ponderou no voto, os clientes prejudicados ainda podem gerar uma propaganda negativa da empresa de alcance considerado “incalculável”. Isto porque são inúmeras as mídias e ferramentas de comunicação disponíveis para que eles narrem o fato e expressem sua insatisfação. Para o julgador, só esse fato já é suficiente para abalar o conceito de mercado da empresa porque pode lançar questionamentos quanto à sua honradez e confiabilidade. (PJe: 0011973-56.2015.5.03.0053 (RO))

Fonte: Boletim Casillo Advogados

10/07/2017
Ex-empregado é condenado a indenizar empresa por danos morais e materiais" addthis:description="Em caso analisado pela 5ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas Gerais, a ex-empregadora acionou o ex-empregado, alegando que ele teria lhe causado prejuízos materiais e morais após a extinção do contrato de trabalho. Por esse motivo, pediu o pagamento de indenizações e teve êxito nas pretensões. Na mesma linha do entendimento […]">

Total do saldo de conta bancária conjunta responde por débito trabalhista de um dos titulares

O valor total do saldo disponível em conta conjunta pode ser penhorado, mesmo quando apenas um dos titulares tiver dívida trabalhista. Nesse sentido, foi a decisão da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas, com base no voto do juiz convocado João Bosco de Barcelos Coura.

O caso envolveu o sócio de uma empresa, que protestou contra o bloqueio de valores em conta bancária, alegando se tratar de conta conjunta. O empresário argumentou que não teria a propriedade integral da conta. Ao rejeitar a tese, o juiz de 1º Grau lembrou que os titulares são solidariamente credores dos valores depositados. Confirmando esse entendimento, o relator registrou: “A constrição é perfeitamente possível, por prevalecer a regra segundo a qual cada titular da conta bancária conjunta é credor integral do saldo existente, em solidariedade ativa, na forma do art. 267 do Código Civil, razão pela qual todo o numerário apurado deve responder pela execução”.

Sem prova, no caso, de que os recursos disponíveis na conta seriam de propriedade exclusiva do outro titular, a Turma negou provimento ao recurso. (0024100-08.1994.5.03.0006 (AP))

Fonte: Boletim Casillo Advogados

16/06/2017
Total do saldo de conta bancária conjunta responde por débito trabalhista de um dos titulares" addthis:description="O valor total do saldo disponível em conta conjunta pode ser penhorado, mesmo quando apenas um dos titulares tiver dívida trabalhista. Nesse sentido, foi a decisão da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas, com base no voto do juiz convocado João Bosco de Barcelos Coura. O caso envolveu o sócio de […]">

A constituição de Eireli – Empresa Individual de Responsabilidade Limitada – por Pessoas Jurídicas

Em 02 de maio de 2017, entrou em vigência a Instrução Normativa (IN) n.º 38 do DREI – Departamento de Registro Empresarial e Integração (órgão federal responsável pela coordenação do registro de comércio) que, enfim, pacifica discussão existente há pelo menos cinco anos.
A Eireli é um tipo societário relativamente novo no ordenamento jurídico pátrio. Foi em 2011 – com vigência a partir do início do ano de 2012 – que houve a inclusão no Código Civil brasileiro de um dispositivo que passou a regulamentar um novo tipo de empresa, passível de constituição por uma única pessoa com responsabilidade limitada, desde que atendidos requisitos mínimos.

A grande discussão, todavia, sempre decorreu da interpretação do caput do artigo 980-A do Código Civil, que estabelece que “uma única pessoa” pode ser titular de uma empresa individual de responsabilidade limitada. O caput não faz diferenciação entre pessoa natural ou pessoa jurídica. Porém, em âmbito estadual, nas Juntas Comerciais, o entendimento que prevaleceu por todos esses anos foi no sentido de que não era possível a uma pessoa jurídica formalizar constituição de Eireli´s. Tal entendimento das Juntas Comerciais originou diversas disputas judiciais, sob a alegação de que estas não poderiam criar impeditivo em contrariedade à lei.

É verdade que o parágrafo segundo do artigo 980-A traz regra específica à pessoa natural, mas a análise detida do caput do artigo leva à conclusão de que não há a limitação até então imposta pelas Juntas Comerciais.

Com a entrada em vigência da IN n.º 38 do DREI, fica clara a orientação do órgão federal às Juntas Comerciais, possibilitando a constituição de Eireli tanto por pessoa natural quanto por pessoa jurídica. Ainda que tal regulamentação tenha vindo com anos de atraso, trata-se de instrumento societário bastante útil às pessoas jurídicas – tanto nacionais quanto estrangeiras, que podem constituir novas empresas com responsabilidade limitada, sem a necessidade de inclusão de sócio.

Fonte: Casillo Advogados – Dra. Carolina Pimentel Scopel, coordenadora do Setor Societário do Escritório Casillo Advogados

16/06/2017
A constituição de Eireli – Empresa Individual de Responsabilidade Limitada – por Pessoas Jurídicas" addthis:description="Em 02 de maio de 2017, entrou em vigência a Instrução Normativa (IN) n.º 38 do DREI – Departamento de Registro Empresarial e Integração (órgão federal responsável pela coordenação do registro de comércio) que, enfim, pacifica discussão existente há pelo menos cinco anos. A Eireli é um tipo societário relativamente novo no ordenamento jurídico pátrio. […]">

Com a implantação do eSocial várias rotinas das obrigações trabalhistas e previdenciárias serão extintas

Todo mês a rotina é a mesma nos Departamentos de Pessoal das empresas. Há um monte de informações a serem geradas e enviadas a diversos órgãos diferentes, como a Caixa Econômica Federal (CEF), Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), o Ministério da Previdência (MPS), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e a Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB).

Para atender a demanda destes órgãos por informações dos empregados e seus eventos, existem hoje diversas obrigações acessórias trabalhistas e previdenciárias. Muitas dessas obrigações solicitam dados em duplicidade mas em momentos e de formas diferentes. Um exemplo são as informações enviadas através do CAGED e da RAIS.

Com a implementação do eSocial a transmissão das informações será feita de forma única e centralizada. Haverá apenas uma base de dados que ficará a disposição para todos os órgãos envolvidos. Além disso a comunicação será feita exclusivamente em ambiente digital, eliminando a necessidade de papel e impressões.

Diversas obrigações acessórias serão extintas conforme o eSocial for implementado na empresa. Confira:

– Livro de registro de empregado

A necessidade de registro dos trabalhadores conforme art. 41 da CLT será suprida por meio eletrônico.

– Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT)

O aplicativo para preenchimento do formulário da CAT, será substituído pelo evento S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho dentro do próprio eSocial.

– Perfil profissiográfico previdenciário (PPP)

Será integrado ao eSocial, padronizando as informações. Vários eventos relativos a segurança e saúde do trabalhador irão compor/formar as informações do Perfil do Trabalhador.

– Arquivos eletrônicos entregues à fiscalização (Manad – Manual Normativo de Arquivos Digitais)

Já estão em desuso desde a implementação inicial do Projeto Sped, e agora alcançarão as informações relativas aos empregados.

– Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)

A Guia de Recolhimento do FGTS será gerada dentro do eSocial com o envio do evento S-1299 – Fechamento dos Eventos Periódicos.

– Informações à Previdência Social (GFIP)

Todas as informações que antes eram enviadas através da GFIP/SEFIP como os dados da empresa, dos trabalhadores, fatos geradores de contribuições previdenciárias, remunerações, valores devidos ao INSS e FGTS serão substituídos integralmente pelos diversos eventos constantes no eSocial.

– Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)

Todos os vínculos laborais do empregador deverão estar cadastrados e informados no ambiente do eSocial, não havendo mais necessidade de envio anual destas informações.

No início da implantação do eSocial o empregador deverá enviar o Evento S-2100 – Cadastramento Inicial do Vínculo, com todos os vínculos ativos e seus dados cadastrais atualizados. Depois cada novo vínculo firmado será informado através do Registro de Eventos Trabalhistas – RET.

– Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)

De forma semelhante ao exposto na RAIS as informações entregues através do CAGED serão substituídas pelo Evento S-2100 – Cadastramento Inicial do Vínculo na ocasião da implantação do eSocial e posteriormente através do Registro de Eventos Trabalhistas – RET.

– Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte – DIRF

As retenções na fonte sobre rendimentos serão informados no evento S-1210 – Pagamentos de Rendimentos do Trabalho. Porém a responsabilidade de efetuar os cálculos permanece sendo da fonte pagadora (empregador).

Vale lembrar que a obrigatoriedade do eSocial começará dia 1º janeiro de 2018 para grandes empresas e para as demais dia 1º julho de 2018, inclusive empresas do Simples Nacional.

Nota Importante: A extinção das obrigações acessórias citadas não será automática assim que o eSocial estiver implementado. Cabe a cada órgão competente dispor de atos normativos tornando oficial a necessidade de não mais entregar tais declarações nos moldes que hoje são feitos.
Fonte: Blog Guia Trabalhista

12/06/2017
Com a implantação do eSocial várias rotinas das obrigações trabalhistas e previdenciárias serão extintas" addthis:description="Com a implementação do eSocial a transmissão das informações será feita de forma única e centralizada. Haverá apenas uma base de dados que ficará a disposição para todos os órgãos envolvidos. Além disso a comunicação será feita exclusivamente em ambiente digital, eliminando a necessidade de papel e impressões.">

Preposto que Agride Empregado Gera Prejuízos ao Empregador

Uma auxiliar de servente de limpeza terceirizada de uma federação de associações de municípios de Porto Alegre receberá indenização de R$ 5 mil por ter sofrido agressões físicas e ofensas verbais diante de outras pessoas no exercício das suas atividades. Ela tentou trazer o caso ao Tribunal Superior do Trabalho, mas seu agravo de instrumento foi desprovido pela Segunda Turma.

A trabalhadora alegava que o valor da indenização devia ser majorado, pois comprovou que, em fevereiro de 2014, foi surpreendida com palavras de baixo calão proferidas por uma funcionária (preposta) da empresa.

Além das agressões físicas, essa funcionária, com cargo relevante na instituição e que já havia feito reclamações sobre a limpeza, chamou-a de analfabeta e relaxada. Ainda segundo a auxiliar de limpeza, a prestadora e a tomadora de serviços coibiram o registro de boletim de ocorrência.

O juízo da 15ª Vara do Trabalho de Porto Alegre condenou a prestadora e a empresa a indenizar a trabalhadora, que recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região para aumentar o valor da condenação. O Regional, porém, entendeu que a quantia estava de acordo com o usualmente deferido em casos análogos.

TST

O relator do agravo de instrumento no TST, ministro José Roberto Freire Pimenta, também considerou que o valor de R$ 5 mil foi adequado à situação delineada no processo e afastou a alegação de violação do artigo 5º, incisos V e X, da Constituição da República, que não tratam diretamente do valor a ser arbitrado a título de indenização por dano moral.

Por unanimidade, concluiu que recurso de revista não preenchia os requisitos para ser admitido, e desproveu o agravo de instrumento. Processo: ARR-21007-79.2014.5.04.0015.

Fonte: Blog Guia Trabalhista

12/06/2017
Preposto que Agride Empregado Gera Prejuízos ao Empregador" addthis:description="Uma auxiliar de servente de limpeza terceirizada de uma federação de associações de municípios de Porto Alegre receberá indenização de R$ 5 mil por ter sofrido agressões físicas e ofensas verbais diante de outras pessoas no exercício das suas atividades. Ela tentou trazer o caso ao Tribunal Superior do Trabalho, mas seu agravo de instrumento […]">

Inválido acordo que impedia ex-empregado de mover ação por doença profissional

A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) proveu recurso de uma auxiliar de fabricação da Colgate-Palmolive Comercial Ltda. e invalidou transação extrajudicial pela qual ela renunciava à possibilidade de reclamar na Justiça por danos decorrentes de doença profissional. Com isso, o processo retornará à primeira instância para o julgamento dos pedidos de indenização por danos morais e materiais.
A auxiliar pediu a reparação afirmando, na reclamação trabalhista, que ficou incapacitada para o trabalho por adquirir tenossinovite, tendinite, síndrome do túnel do carpo, hérnia discal e varizes devido aos movimentos repetitivos realizados em sua função.
O juízo de primeiro grau extinguiu o processo sem julgamento do mérito com base em documentos apresentados pela Colgate que indicavam que ela teria feito um acordo pelo qual recebeu indenização pela rescisão, dando “ampla, geral e irrevogável quitação” do contrato de trabalho e “a quaisquer eventuais danos sofridos” no curso da relação de emprego – inclusive eventual lesão por esforço repetitivo. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a decisão, assinalando que empregada e empresa firmaram o documento de comum acordo, com base em reunião realizada pelo sindicato da categoria em que foi apresentada proposta para os empregados que manifestassem interesse em se desligar da empresa.
No recurso ao TST, a trabalhadora argumentou que a quitação pela adesão ao plano de desligamento voluntário deveria se limitar às parcelas e valores constantes do recibo, conforme previsto na Orientação Jurisprudencial 270 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), não implicando renúncia a outros direitos decorrentes da relação de emprego.
O relator do recurso, ministro Alexandre Agra Belmonte, observou que o artigo 840 do Código Civil garante ampla liberdade para que se possa, mediante concessões mútuas, solucionar ou prevenir litígios. “Entretanto, se a amplitude material das cláusulas do acordo extrajudicial encontra limite na própria legislação civil, que dirá na trabalhista”, assinalou. Ele explicou que o artigo 841 do Código restringe o objeto do ajuste aos direitos patrimoniais de caráter puramente privado. “Logo, estão fora do alcance da transação os direitos extrapatrimoniais e aqueles que, embora privados, interessem à ordem social”, afirmou.
No caso, o ministro observou que, embora a estabilidade acidentária e a reparação por doenças profissionais realmente possam ser convertidas em pecúnia, “a gênese de tais direitos encontra-se no núcleo essencial dos direitos sociais, constituindo-se em garantias indisponíveis aos trabalhadores”. Para ele, a compensação financeira pela violação de garantias protetivas à integridade física e emocional do trabalhador não deve ser objeto de transação extrajudicial e particular. Por unanimidade, a Turma afastou a premissa de quitação ampla, geral e irrevogável do contrato de trabalho e determinou o julgamento dos pedidos da auxiliar. (RR-1856-34.2010.5.02.0465)

10/06/2017
Inválido acordo que impedia ex-empregado de mover ação por doença profissional" addthis:description="A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) proveu recurso de uma auxiliar de fabricação da Colgate-Palmolive Comercial Ltda. e invalidou transação extrajudicial pela qual ela renunciava à possibilidade de reclamar na Justiça por danos decorrentes de doença profissional. Com isso, o processo retornará à primeira instância para o julgamento dos pedidos de indenização por […]">

Justiça eleva valor de causa para fixar multa por litigância de má­-fé

As contradições em um processo trabalhista poderão custar caro para um médico. A Justiça do Trabalho de Diadema (SP), com base em dispositivo no novo Código de Processo Civil (CPC) (Lei 13.105/15), estabeleceu uma pesada multa por litigância de má-­fé para o autor. Para fixá-­la, elevou para R$ 5 milhões o valor da causa, que tinha sido arbitrado em R$ 100 mil, o que gerou uma penalidade de R$ 150 mil (3% sobre o total). Ainda cabe recurso.
A decisão é da juíza substituta da 3ª Vara do Trabalho de Diadema, Samantha Fonseca Steil Santos e Mello, que tomou como base o parágrafo 3º do artigo 292 do novo CPC, que determina que o juiz corrigirá, de ofício, o valor da causa quando verificar que não corresponde ao conteúdo patrimonial em discussão. Porém, sua aplicação ainda é controversa. Há decisões do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo e do Tribunal Superior do Trabalho (TST) contrárias à prática.
Para a juíza, quando ocorrem contradições no pedido, “o juiz tem que punir de forma exemplar, com base no princípio da boa­-fé e do dever de cooperação das partes”.
No caso, o médico pleiteava 184 horas extras mensais quando na verdade trabalhava apenas cinco dias por mês e dizia que trabalhava como sócio de uma empresa (que servia apenas para encobrir sua relação de trabalho). Por isso, teria entrado com ação judicial pedindo o reconhecimento de vínculo empregatício e o pagamento de todas as verbas reflexas decorrentes dos últimos cinco anos. Porém, em seu depoimento, o autor afirmou que trabalhava apenas cinco dias por mês no hospital, o que foi confirmado por testemunhas. Além disso, declarou que a empresa que supostamente era utilizada para viabilizar a “pejotização” tinha firmado um contrato recente com a prefeitura da cidade.
A juíza, ao analisar o caso, entendeu que não havia subordinação jurídica porque não foi identificada submissão do trabalhador ao empregador, embora o trabalho fosse remunerado e prestado de forma habitual, o que não caracterizaria vínculo empregatício. E em consequência de uma “versão inicial absolutamente incompatível com a realidade fática havida, o que levou do juízo quase quatro horas de instrução”, condenou­-o por litigância de má­-fé.
Segundo a decisão, “o Judiciário não pode compactuar com tal conduta, sob pena de banalização do excesso, da inverdade. Não se pode admitir que seja prática cotidiana a alteração de fatos com vistas ao reconhecimento de direitos inexistentes”.

Fonte: Boletim Casillo Advogados

10/06/2017
Justiça eleva valor de causa para fixar multa por litigância de má­-fé" addthis:description="As contradições em um processo trabalhista poderão custar caro para um médico. A Justiça do Trabalho de Diadema (SP), com base em dispositivo no novo Código de Processo Civil (CPC) (Lei 13.105/15), estabeleceu uma pesada multa por litigância de má-­fé para o autor. Para fixá-­la, elevou para R$ 5 milhões o valor da causa, que […]">

Admitida flexibilização da hora noturna por norma coletiva mediante aumento do adicional

A 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu a validade da fixação da hora noturna em 60 minutos por meio de norma coletiva e absolveu a Kaefer Agro Industrial Ltda., do Paraná, da condenação ao pagamento de horas extras a um auxiliar de produção. A decisão segue entendimento pacificado pelo TST no sentido da possibilidade de flexibilizar a hora noturna, mediante compensação no percentual do adicional noturno.
De acordo com o artigo 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a hora do trabalho noturno (entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte) será computada como de 52min30s (parágrafo 1º), e remunerada com acréscimo de pelo menos 20% em relação à hora diurna. No caso da Kaefer, até janeiro de 2007 as convenções coletivas estabeleciam que a hora noturna era de 60min, e adicional compensatório de 40%. Para o auxiliar, a hora noturna não pode ser objeto de negociação coletiva, por se tratar de benefício ao trabalhador que atua nesse período. Por isso, pedia o pagamento da diferença.
O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Cascavel julgou improcedente o pedido, por entender que o ajuste era mais benéfico ao trabalhador, que receberia o adicional em dobro e aumento de menos de 15% da jornada. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), no entanto, declarou inválida a norma coletiva e deferiu as diferenças, por considerar que o adicional superior ao dobro do legal, como no caso, não compensa os prejuízos que o trabalho noturno pode causar à saúde do empregado.
No recurso ao TST, a empresa argumentou que o Regional, ao afastar a validade da norma coletiva, negou vigência ao artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição da República, que reconhece as convenções e acordos coletivos de trabalho.
O relator do recurso, ministro José Roberto Freire Pimenta, destacou que a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal, julgando recurso a respeito do tema, pacificou o entendimento da validade da norma coletiva que aumenta a hora noturna prevista na CLT, mediante pagamento do adicional noturno em percentual maior do que os 20%. A decisão foi unânime. (RR-478-38.2011.5.09.0069)

 Fonte: Boletim Casillo Advogados

10/06/2017
Admitida flexibilização da hora noturna por norma coletiva mediante aumento do adicional" addthis:description="A 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu a validade da fixação da hora noturna em 60 minutos por meio de norma coletiva e absolveu a Kaefer Agro Industrial Ltda., do Paraná, da condenação ao pagamento de horas extras a um auxiliar de produção. A decisão segue entendimento pacificado pelo TST no sentido da […]">

Acidentes sem relação com os serviços prestados não geram indenizações

Duas Turmas do Tribunal Superior do Trabalho (TST), mantiveram decisões que negaram indenização a trabalhadores vítimas de acidentes no local de trabalho, que foram causados por colegas de serviço. Nos dois casos, os ministros reforçaram a conclusão de que as causas dos incidentes não tiveram relação com os serviços prestados aos empregadores, e, portanto, não houve condenação às empresas.
No primeiro caso, da 4ª Turma, um servente de obras contratado para trabalhar numa fazenda, sofreu queimaduras de terceiro grau e ficou cego de um olho quando acompanhava colegas que preparavam um churrasco. Em primeiro grau o pedido foi indeferido e o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) manteve a sentença, por entender que houve culpa exclusiva dos empregados e por não ter constatado ação ou omissão do empregador para a ocorrência do acidente, ressaltando a falta de relação entre as queimaduras e as atividades desempenhadas pelo servente em sua rotina de trabalho.
Em outro caso, da 7ª Turma do TST, a empregada de uma gráfica sofreu lesão no joelho ao cair devido à brincadeira de um colega, que se chocou contra sua perna no local de serviço. O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) também negou o pedido de indenização. Segundo o relator do recurso ao TST, o ministro Douglas Alencar Rodrigues, apesar de o incidente poder ser considerado de trabalho para efeitos previdenciários, o caso não implica o dever da empresa de indenizar, pois não decorreu de eventual falta de segurança ou de descumprimento da obrigação de instruir os empregados sobre a prevenção de acidentes de trabalho. Pelo contrário, houve provas de que a empresa orientava sobre os perigos de brincadeiras. (AIRR-1129-17.2012.5.05.0661 e RR-970-13.2013.5.12.0025)

Fonte: Boletim Casillo Advogados

22/05/2017
Acidentes sem relação com os serviços prestados não geram indenizações" addthis:description="Acidentes sem relação com os serviços prestados não geram indenizações">

Carf afasta responsabilidade de consultoria em autuação fiscal

O Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) excluiu de uma autuação fiscal, como responsáveis solidários, uma consultoria e uma empresa de investimentos que assessoraram o cliente em um planejamento tributário. De acordo com a decisão, “o fato de as empresas de assessoria serem executoras do planejamento não significa que elas tenham interesse comum na situação que constitua fato gerador da obrigação principal, muito menos que a obrigação decorra de atos praticados com excesso de poderes ou infração de lei, contrato social ou estatutos”.
No caso, uma empresa de call center foi autuada por incluir valores de títulos da dívida pública brasileira no campo relativo à compensação em suas Guias de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social para reduzir suas contribuições previdenciárias.
A companhia alegou que discute a extinção do crédito tributário na Justiça, mas a empresa teria iniciado as compensações em janeiro de 2010 e entrado com a ação judicial de extinção do crédito tributário apenas em setembro de 2010. Em razão disso, foi autuada pela Receita Federal, que incluiu como responsáveis solidários os sócios e representante legal da companhia, além das empresas de assessoria e consultoria e de investimentos que executaram o planejamento tributário.
Ao analisar o caso, porém, os conselheiros foram unânimes ao entender pela exclusão da responsabilidade solidária das empresas. Essa decisão confirma, no âmbito administrativo, a jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça (STJ) que tem entendido que há um interesse econômico e não jurídico por parte das consultorias e por isso não poderiam ser responsabilizadas.

22/05/2017
Carf afasta responsabilidade de consultoria em autuação fiscal" addthis:description="O Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) excluiu de uma autuação fiscal, como responsáveis solidários, uma consultoria e uma empresa de investimentos que assessoraram o cliente em um planejamento tributário. De acordo com a decisão, “o fato de as empresas de assessoria serem executoras do planejamento não significa que elas tenham interesse comum na situação que […]">

Tribunais já estão excluindo ISS da base do PIS/Cofins

Por analogia, os juízes de primeira e segunda instância estão excluindo o Imposto sobre Serviços (ISS) da base de cálculo do Programa de Integração Social (PIS) e da Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (Cofins). Em março, o Supremo Tribunal Federal (STF) declarou inconstitucional a incidência de Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS) na base da contribuição do  PIS e da Cofins.

Tem prevalecido o entendimento de que, como o STF excluiu o ICMS da base do PIS/Cofins – partindo do pressuposto de que tributos não fazem parte da receita bruta das empresas – o mesmo princípio poderia ser aplicado para afastar a incidência no caso do ISS.
Para o juiz José Henrique Prescendo, da 22ª Vara Cível Federal de São Paulo, por exemplo, que concedeu liminar impedindo que a Receita Federal exija a inclusão dos valores do ISS na base do PIS/Cofins, “a inclusão do ISS na base de cálculo do PIS e da Cofins obedece a mesma sistemática da inclusão do ICMS, distinguindo-se apenas pelo fato de que o primeiro insere-se no rol dos tributos municipais e o segundo no rol dos tributos estaduais, de modo que se aplica a mesma tese do imposto estadual ICMS”.

Fonte: Boletim Casillo Advogados

22/05/2017
Tribunais já estão excluindo ISS da base do PIS/Cofins" addthis:description="Tribunais já estão excluindo ISS da base do PIS/Cofins">

Empresas não podem exigir certidão de antecedentes criminais de candidatos

As empresas não podem exigir certidão de antecedentes criminais de candidatos a emprego, salvo algumas exceções­. O entendimento foi firmado pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI­1), responsável por consolidar a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
A questão foi analisada por meio de um incidente de recurso de revista repetitivo e, a partir de agora, a orientação deve ser seguida pelas instâncias inferiores. Segundo a tese definida, só não caracteriza dano moral a exigência de certidão de antecedentes criminais para casos previstos em lei (vigilantes, por exemplo), situações em que se justifica o pedido pela natureza do ofício ou quando o cargo exige especial “fidúcia”.
Como exemplos, os ministros citaram os empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou instituições afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que trabalham no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas ou trabalhadores que atuam com informações sigilosas.
Salvo essas exceções, os ministros entenderam que a exigência de certidão de antecedentes criminais caracteriza o dano moral, independentemente de o candidato ao emprego ter ou não sido admitido.

28/04/2017
Empresas não podem exigir certidão de antecedentes criminais de candidatos" addthis:description="As empresas não podem exigir certidão de antecedentes criminais de candidatos a emprego, salvo algumas exceções­. O entendimento foi firmado pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI­1), responsável por consolidar a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST). A questão foi analisada por meio de um incidente de recurso de revista repetitivo e, a […]">

Lotação de trabalhadores com deficiência longe de canteiro de obras não é discriminatória

A 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), entendeu que a Contern Construções e Comércio Ltda. não cometeu ato discriminatório ao alocar empregados com deficiência, em oficinas protegidas e em entidades beneficentes, e não no canteiro de obras, afastando a condenação por danos morais coletivos em ação civil pública, proposta pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).
Segundo o MPT, além da imposição de contratação de pessoas com deficiência a fim do cumprimento do percentual previsto em lei, a empresa deveria ser condenada à reparação por danos morais coletivos. A empresa justificou a medida sustentando que o trabalho no setor de construção civil pesada é potencialmente perigoso. As obras eram distantes das cidades próximas, com riscos e dificuldade de deslocamento dentro do canteiro.
O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT2), manteve a sentença que entendeu que o procedimento foi um artifício utilizado para o preenchimento formal da cota, discriminando os empregados com deficiência. “Ao invés de incluir o portador de deficiência na sociedade, promove sua exclusão”, afirmou o juízo. O valor da indenização foi fixado em R$ 1 milhão.
Porém, para a relatora do recurso da construtora ao TST, ministra Maria Cristina Peduzzi, a empresa buscou contratar pessoas com deficiência e alocá-las em funções para as quais seriam adaptadas, evidenciando-se a intenção de satisfazer a finalidade do artigo 93 da Lei 8.213/91 e levou em conta as peculiaridades do setor de construção civil, que concentra atividades usualmente perigosas para os empregados com deficiência. A Turma então concluiu pela exclusão da condenação e da reparação por danos morais coletivos. (RR-576-31.2014.5.02.0063)

Fonte: Boletim Casillo Advogados

28/04/2017
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Um alerta às empresas sobre a importância do compliance

As delações da Odebrecht deixam um alerta imediato para as políticas de compliance nas grandes empresas e para a postura de seus executivos diante das suspeitas de corrupção. Mesmo sem participação direta nas negociações ou no pagamento de propina, parte dos delatores foi responsabilizada criminalmente por terem silenciado diante de condutas ilegais da empresa.
No caso da empreiteira, a Procuradoria Geral da República (PGR) não responsabilizou somente quem negociou ou pagou propina, mas quem tinha conhecimento do esquema e não agiu para interrompê-lo. Para a PGR as “organizações criminosas”, têm agentes externos e agentes internos. Externos são aqueles com papel ativo na engenharia financeira do esquema de corrupção; internos são os executivos que não participam diretamente dos subornos e fraudes, mas sabem que elas acontecem e se beneficiam do esquema em sua área de atuação dentro da companhia.
Por isso a importância de implantação de uma política de compliance, onde se estabeleçam as diretrizes e os compromissos da empresa para estar de acordo com normas, controles internos e externos, com todas as políticas e diretrizes estabelecidas para o seu negócio, assegurando que a empresa está cumprindo à risca todas as imposições dos órgãos de regulamentação, dentro de todos os padrões exigidos de seu segmento. Tais procedimentos valem para as esferas trabalhista, fiscal, contábil, financeira, ambiental, jurídica, previdenciária, ética etc.

Fonte: Boletim Casillo Advogados

24/04/2017
Um alerta às empresas sobre a importância do compliance" addthis:description="As delações da Odebrecht deixam um alerta imediato para as políticas de compliance nas grandes empresas e para a postura de seus executivos diante das suspeitas de corrupção. Mesmo sem participação direta nas negociações ou no pagamento de propina, parte dos delatores foi responsabilizada criminalmente por terem silenciado diante de condutas ilegais da empresa. No caso […]">
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